At Treasurer Search, while we are still expanding our presence in the German market, we’ve quickly built a strong network by engaging with both candidates and clients through events and ongoing communication. Our latest successful placement in Germany came through a long-standing connection—a candidate we’ve been in touch with for quite some time.

The role we filled was at the junior level, allowing us to connect with young, ambitious treasurers at the start of their careers. We’ve maintained relationships with many of them, building a steady pool of talent for future opportunities.

Identifying the right candidate required a proactive approach, as many professionals were content in their current roles and not actively seeking a change. However, by staying engaged and personalizing our search, we were able to find the right match. One notable trend we’ve observed is that junior candidates today have evolving salary expectations, prompting companies to adapt their offers to attract top talent.

The candidate we placed was looking for new challenges and greater career growth, which highlights an important point: companies that invest in professional development can strengthen employee retention in the long run.

This brings us to an interesting question: What matters more to you – financial reward or career development?

We wish our candidates all the best in their new role and look forward to continuing to expand our network of talented treasurers.

If we’ve helped you find your new job or next team member, please feel free to fill out our survey or leave a review.

In our interview series, we are thrilled to introduce Antonio, our new Recruitment Consultant for Germany. With a strong background in psychology and a passion for understanding human behavior in the workplace, Antonio brings a unique perspective to our team.

Learn about his journey, insights into the recruitment process, and his approach to building meaningful relationships within the treasury community. Let’s kick off!

Can you tell us about yourself, your background, and your experiences?

My background is in psychology. I’ve always had a keen interest in human behavior and understanding why we do the things we do. That’s why I began studying psychology, focusing on the science of human behavior.

I quickly realized I didn’t want to pursue therapy or research, but rather apply psychology in a work setting. This led me to pursue a master’s in work organizational psychology.

What attracted you to a career in treasury recruitment, and what do you find most exciting about this field?

I wanted to work with humans in a professional context. As a psychologist, finding connections between seemingly unrelated elements is a key skill. This aligns perfectly with recruitment, where the goal is to find the ideal match between a candidate and a company.

What are the biggest differences between the Netherlands and Germany when it comes to candidates and clients?

The primary difference is formality. Germany is much more conservative in its approach and hierarchical structures. In the Netherlands, using first names is common and comfortable, but in Germany, I wouldn’t do that unless I was sure it was acceptable. 

Can you explain your approach to networking and relationship-building within the treasury community?

My approach is to ensure people understand that we are here to benefit them, not to sell or enforce anything. When I reach out, I emphasize mutual benefit. My goal is to help candidates find jobs they genuinely appreciate and to ensure they see our interaction as a positive and helpful experience.

What motivates you about recruitment?

I’m passionate about recruitment because it offers a unique opportunity to create a positive, impactful experience for candidates. I genuinely want to get to know candidates personally and present them accurately to clients. This thorough, personal approach ensures that both parties feel understood and satisfied with the recruitment process.

What do you believe are your biggest strengths when it comes to building relationships with candidates and clients?

Being German, I understand the culture and approach to business here. I’m thorough and a good listener, ensuring I fully understand and remember the details of each candidate’s profile. This attention to detail helps candidates feel valued and clients see the benefit of our thorough recruitment process.

What advice would you give to candidates looking to advance their careers in treasury?

While I don’t work in treasury directly, I know the recruitment process well. My top advice is to keep your LinkedIn profile up-to-date and thorough. Describe your roles, experiences, and a bit about yourself. A complete LinkedIn profile allows recruiters and employers to understand you better and connect you with relevant opportunities.

If there is one quote you would give others as advice, what would it be?

“Connect with as many people as you can; it can only be beneficial.”

In diesem Blog gibt Pieter einen Rückblick auf die bisherige Reise von Treasurer Search im deutschen Treasury-Markt, beleuchtet zentrale Meilensteine, wichtige Erkenntnisse und zeigt, wie das Team durch die Herausforderungen und Chancen gewachsen ist.

“Die Arbeit im deutschen Markt hat uns vor allem eines gelehrt: die Bedeutung von Balance” Pieter de Kiewit

1. Wenn man auf unsere Reise zurückblickt: Auf welchen Teil unseres Eintritts in den deutschen Markt bist du besonders stolz?

Beim Blick auf unsere Reise in den deutschen Markt gibt es viel, worauf wir stolz sein können. Besonders hervorzuheben ist die erfolgreiche Besetzung von Senior Director-Positionen bei großen Unternehmen wie Cheplapharm und Deutsche Bahn, was unsere Fähigkeit unterstreicht, mit führenden Unternehmen in Kontakt zu treten.

Doch es geht nicht nur um die großen Namen. Wir haben erhebliche Fortschritte gemacht, internationales Treasury-Recruiting an die besonderen Anforderungen des deutschen Marktes anzupassen – eine anspruchsvolle, aber auch sehr lohnende Aufgabe. Besonders beeindruckend war zu sehen, wie jedes Teammitglied in seiner beruflichen Entwicklung gewachsen ist. Es war eine gemeinsame Anstrengung, und die Ergebnisse sprechen für sich.

2. Wie hat sich das Team seit dem Einstieg in den deutschen Markt in Bezug auf Fähigkeiten, Wissen und Expertise weiterentwickelt?

In den letzten 15 Jahren haben wir gelernt, dass es äußerst schwierig ist, einen Treasurer zu einem Recruitment Consultant zu machen. Aber einem Recruiter beizubringen, Treasury zu verstehen, ohne selbst Treasurer zu sein, ist durchaus möglich.

Während unser gesamtes Team sein Treasury-Wissen vertieft hat, haben einige Mitglieder gleichzeitig ihre Recruitment-Fähigkeiten weiterentwickelt – und so ein vielseitiges, kompetentes Team geschaffen. Was dabei besonders auffällt, ist das ausgeprägte Verantwortungsbewusstsein jedes Einzelnen. Es gibt eine gemeinsame Leidenschaft für exzellente Arbeit. Unser Beitrag, internationalen Kollegen echten Mehrwert zu bieten, ist klarer denn je, und dieses starke Bewusstsein für unsere Mission hat uns zu einem noch schlagkräftigeren Team gemacht, das bereit ist, jede neue Herausforderung anzupacken.

3. Wie hat der deutsche Markt Herangehensweise an den Aufbau von Kundenbeziehungen verändert?

Die Arbeit im deutschen Markt hat uns vor allem eines gelehrt: die Bedeutung von Balance. Die deutsche Vorliebe für Gründlichkeit mag sich von der anglo-amerikanischen Geschwindigkeit, die wir gewohnt sind, unterscheiden, aber wir haben uns darauf eingestellt.

Indem wir diese sorgfältige Herangehensweise angenommen haben, konnten wir stärkere, vertrauensbasierte Beziehungen aufbauen. Ohne zu sehr zu verallgemeinern, haben wir festgestellt, dass unsere deutschen Kunden eine gründlichere Prüfung verlangen – zusätzlich dazu, dass wir Zugang zu den richtigen Marktsegmenten schaffen. Dieser Wandel zahlt sich aus: in Form von engeren Kundenbeziehungen und längerfristigen Partnerschaften. Das motiviert uns auch, weiter in unsere Recruitment-Fähigkeiten zu investieren.

4. Welche unerwartete Herausforderung in Deutschland hat das Team am meisten geprägt und wie haben wir sie gemeistert?

Eine der größten Überraschungen war die deutlich wichtigere Rolle, die die Personalabteilungen in Deutschland bei Einstellungsentscheidungen spielen. Anders als in anderen Märkten, in denen oft die Treasury-Teams das Recruiting führen, übernimmt in Deutschland die HR-Abteilung die Verantwortung. Dies hat uns dazu veranlasst, unsere Kommunikations- und Engagementstrategien mit den Kunden neu zu überdenken – eine wertvolle Erkenntnis, die uns langfristig anpassungsfähiger und effizienter gemacht hat.

5. Was sind die spannendsten Ziele des Teams für 2025?

Seit Anfang dieses Jahres agieren wir als GmbH, was unsere Ambitionen und Absichten noch einmal deutlich unterstreicht. Mit Blick auf 2025 gibt es vieles, worauf wir uns freuen können. Wir haben eine starke Grundlage geschaffen, und jetzt ist es Zeit, richtig durchzustarten.

Unser Ziel ist es, noch mehr Unternehmen und Treasurer bei ihrer Personal- und Karriereplanung zu unterstützen und dadurch weitere Verbindungen zu schaffen. Nicht nur auf Unternehmensseite, sondern auch Anbieter von Treasury-Dienstleistungen und -Produkten werden von unserem Netzwerk profitieren. Nachdem wir bereits beim Finanzsymposium an Relevanz gewonnen haben, planen wir, unsere Präsenz dieses Jahr weiter auszubauen – ebenso wie bei anderen wichtigen Veranstaltungen in Deutschland.

Mit klaren Zielen vor Augen sieht die Zukunft für unser Team in Deutschland sehr vielversprechend aus.

Bei Treasurer Search wissen wir, dass viele Treasurer davon träumen, eines Tages CFO zu werden. Um diesen Karriereweg besser zu beleuchten, haben wir eine Umfrage zu den Werdegängen von 50 CFOs durchgeführt, die zuvor im Treasury tätig waren. Zwar stehen wir erst am Anfang unserer Analyse, doch einige Ergebnisse möchten wir bereits mit Ihnen teilen.

Frühere Studien zeigen, dass der Wechsel vom Treasury in die CFO-Position eher selten ist. Im Vergleich zu Group Controllern, Chief Accountants und anderen Führungskräften schaffen es relativ wenige Treasurer in die Vorstandsebene. Und selbst innerhalb der Finanzwelt sind Treasurer bereits eine Minderheit!

Die Ergebnisse dieser Umfrage geben interessante Einblicke, wie ehemalige Treasurer den Sprung in Führungspositionen gemeistert haben. Unsere Analyse zeigt, dass knapp die Hälfte der CFOs ihre Karriere direkt im Treasury begann. Die andere Hälfte sammelte zunächst Erfahrungen in Bereichen wie Bankwesen, Beratung oder Wirtschaftsprüfung, bevor sie ins Treasury wechselten und schließlich CFO wurden.

Die Rolle von Ausbildung und Weiterbildung

Eine unerwartete Erkenntnis ? Nur 9 der 50 Befragten haben eine spezifische Treasury-Ausbildung abgeschlossen. Für viele schienen praktische Erfahrungen und „Learning by Doing“ wichtiger zu sein als eine formale Treasury-Ausbildung. Diese Tendenz spiegelt sich auch im breiteren Feld der Treasury-Professionals wider, wo die Zahl der Absolventen spezifischer Treasury-Programme noch geringer ist. Dennoch bleibt die Investition in eine gezielte Weiterbildung ein wertvoller Schritt, um berufliche Ambitionen zu unterstützen.

Bildung spielte jedoch zweifellos eine Schlüsselrolle in ihrem Karriereaufstieg. Am häufigsten fanden wir Abschlüsse auf Master-Niveau, vor allem in den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Betriebswirtschaft und Finanzen. Einige wenige hatten auch einen akademischen Hintergrund in verwandten Disziplinen wie Jura. Wir planen, weiter zu untersuchen, ob Treasurer, die CFOs wurden, häufiger postgraduale Abschlüsse wie CPA, MBA, RT oder CFA vorweisen können.

Einblicke in den Karrierewechsel zum CFO

Bezüglich des Alters zeigt sich, dass die Befragten ihre CFO-Position im Durchschnitt mit 43 Jahren erreichten, wobei die Altersspanne von 32 bis 57 Jahren reichte. Dies verdeutlicht, dass der Aufstieg zum CFO in unterschiedlichen Karrierephasen möglich ist. Viele Treasurer schaffen den Schritt jedoch in ihren 40ern, nachdem sie mehr als 15 Jahre Berufserfahrung gesammelt haben.

Von den 50 befragten CFOs begannen 22 (44%) ihre Karriere direkt im Treasury und stiegen später in die CFO-Position auf. Dies bestätigt, dass das Treasury eine starke Grundlage für diejenigen bieten kann, die Führungspositionen anstreben – viele schafften den Wechsel, ohne umfangreiche Erfahrung in anderen Bereichen sammeln zu müssen.

Bei Treasurer Search verstehen wir, was Treasurer antreibt, und unterstützen Sie dabei, Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die richtigen Erfahrungen zu sammeln und den Sprung zum CFO zu schaffen, wenn die Zeit reif ist. Wenn das Ihr Ziel ist, sprechen Sie mit uns!

Pieter gründete Treasurer Search vor 15 Jahren, und Jace ist in diesem Jahr mit einem Schwerpunkt auf Datenmanagement in all seinen Facetten zum Team gestoßen. Beide teilen eine neugierige Denkweise, wobei Jace insbesondere bestehende Annahmen hinterfragen möchte – vor allem, wenn sie nicht korrekt sein könnten. Er wird weitere Analysen im großen Datensatz von Treasurer Search durchführen.

Zum 15-jährigen Jubiläum von Treasurer Search nimmt sich Pieter einen Moment Zeit, um über die Reise und die Zukunftsaussichten des Unternehmens nachzudenken. Dieser Meilenstein ist nicht nur eine Frage der vergangenen Zeit, sondern auch der geknüpften Verbindungen und des fortwährenden Engagements des Teams, das Recruiting auf die richtige Art und Weise zu betreiben.

In den vergangenen Jahren ist das Unternehmen gewachsen, indem es sich auf das Wesentliche konzentriert hat: Die Bedürfnisse des Treasury-Bereichs zu verstehen, langfristige Beziehungen zu aufzubauen und ein positives, motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Lesen Sie weiter, um Einblicke in Pieters Reflexionen über 15 Jahre Treasurer Search zu erhalten, was sich in dieser Zeit entwickelt hat und was die Zukunft bereithält!

Wenn du auf die vergangenen 15 Jahre zurückblickst, was hat dich dazu inspiriert, Treasurer Search zu gründen, und wie hat sich diese Vision im Laufe der Zeit verändert?

Die Inspiration hinter Treasurer Search war eher persönlicher Natur als eine große Vision. Für mich ging es darum, das zu tun, was ich in meinem Arbeitsleben am meisten liebte – nämlich das Recruiting– und das richtige Umfeld dafür zu finden. Unternehmer zu sein war nicht das primäre Ziel; vielmehr wollte ich ein Unternehmen schaffen, das mir erlaubte, auf meine eigene Art und Weise das Recruiting zu betreiben.

Schon bevor ich Treasurer Search gründete, zog mich jede Aufgabe, die mit Treasury zu tun hatte, an. Anscheinend mochte ich das Treasury-Element, und darauf baute ich dann die Geschäftsgrundlage. Massen- oder „Commodity“-Recruiting entsprechen nicht meinem Ansatz, da ich der Meinung bin, dass dabei kein echter Mehrwert geschaffen wird.

Der Nischenansatz hat für mich funktioniert, da er uns ermöglicht hat, sowohl internen Personalverantwortlichen (indem wir ihnen das Treasury-Geschäft näherbrachten) als auch Konzern-Treasurern (die selten Personal einstellen) echte Expertise zu bieten. Diese Aspekte haben gut zusammengepasst und letztlich zur Gründung von Treasurer Search geführt.

Wie hat sich Treasurer Search im Laufe der Jahre entwickelt?

Unser Wachstum war von Anfang an eher organisch. Ich habe nie auf schnelles Wachstum gesetzt, aber die Erweiterung des Teams im Laufe der Zeit hat uns ermöglicht, Dinge zu tun, die mit nur drei oder vier Personen nicht machbar gewesen wären. Der Kern unseres Ansatzes ist dabei unverändert geblieben: Wir streben weiterhin danach, echten Mehrwert zu schaffen.

Im Laufe der Jahre habe ich drei Entwicklungsphasen beobachtet. In der Anfangszeit waren wir 3 oder 4 Kollegen, die gemeinsam an denselben Aufgaben arbeiteten, alle als Generalisten. Danach folgte eine Phase, in der wir zwei Gruppen von Generalisten hatten: eine Gruppe von Beratern, die die Aufgaben leiteten, und daneben ein Support-Team. Heute befinden wir uns in der dritten Phase, in der wir viele Spezialisten im Support haben, etwa im Bereich Marketing und Controlling, sowie spezialisierte Berater für Interimslösungen, Senior-Positionen und bestimmte geografische Regionen. Die Spezialisierung ist ein großer Gewinn, denn ich glaube, dass unsere Screening- und Netzwerkprozesse durch das zusätzliche Fachwissen im Team deutlich verbessert wurden.

Welche zentralen Werte haben dich beim Aufbau von Treasurer Search geleitet, und wie prägen sie die heutige Arbeitsweise des Unternehmens?

Unsere Kernwerte stammen aus meinen persönlichen Werten und sind vielleicht auch ein wenig mit meiner niederländischen Mentalität und meiner Freude an einem internationalen Umfeld verbunden. Einer der Werte ist, immer auf Augenhöhe zu agieren, sei es mit Kunden, Kandidaten oder untereinander. Ich glaube, dies ist mit dem Aufbau langfristiger Beziehungen verbunden. Das Ergebnis ist, dass man als Personaldienstleister und Arbeitgeber bessere Arbeit leistet, bessere Kandidaten auswählt und Kandidaten hilft, eine durchdachte Karriere aufzubauen. Die Kommunikation auf Augenhöhe und offen und ehrlich zu sein, funktioniert für mich am besten.

Eines der großartigen Dinge am Recruiting ist, wie einfach es ist, zu messen, ob man gut ist: Man bringt die richtigen Leute zusammen oder eben nicht. Zum Glück beweisen wir als Team regelmäßig, dass wir es können. Und eng damit verbunden ist die Qualität unserer Dienstleistungen. Wir möchten, dass Kunden und Kandidaten zu uns zurückkehren, und lehnen es ab, einen schlechten Job zu machen. Es macht mich stolz, wenn Kunden wieder zu uns kommen und uns bitten, weitere Mitarbeiter zu finden.

Aber auch der Spaß an der Zusammenarbeit ist wichtig. Natürlich ist der Hauptzweck nicht der Spaß, aber ohne ihn wird es schwieriger, Freude an der Arbeit zu haben. Diese Aspekte sind für mich immer noch wichtig, und ich denke, dass sie in der heutigen Marktsituation noch wichtiger sind. Wir sehen, dass sich der Markt verändert, und die Macht der Kandidaten steigt aufgrund des Fachkräftemangels.

Wenn du auf die letzten 15 Jahre zurückblickst, was würdest du als die größten Erfolge von Treasurer Search bezeichnen?

Das ist eine schwierige Frage, weil es so viele verschiedene Erfolge gibt. Aus geschäftlicher Sicht waren Momente wie der erste Auftrag, den wir von einem Unternehmen spontan erhielten, oder die Platzierung unseres ersten Konzern-Treasurers bei einem börsennotierten Unternehmen wichtige Meilensteine. Auch der Aufbau kompletter Treasury-Teams hat viel Spaß gemacht.

Wir haben 15 Jahre gefeiert, und man denkt darüber nach und realisiert, dass es ein Büro gibt, in dem Menschen arbeiten, die Kinder zu Hause haben, Hypotheken abzahlen, ihr Leben aufbauen und Spaß haben. Es ist äußerst erfüllend zu wissen, dass ihre Rechnungen durch das bezahlt werden, was wir gemeinsam aufgebaut haben.

Gibt es etwas, das du rückblickend anders gemacht hättest, oder Lektionen, die du teilen möchtest?

Natürlich machen wir Fehler, und wir sind nicht das Geschenk Gottes an das Recruiting. Niemand ist perfekt. Lernen ist immer mit den Zielen verbunden, die man sich setzt. Hätten wir uns zum Ziel gesetzt, das meiste Geld zu verdienen oder nur Senior-Positionen zu besetzen, hätten wir sicherlich einiges anders gemacht.

Rückblickend denke ich, dass wir mit einem weniger organischen und mehr faktenorientierten Ansatz einige Fehler hätten vermeiden können – Investitionen, die keinen Ertrag gebracht haben, oder Entwicklungen, die schneller hätten umgesetzt werden können. Aber das gehört auch zum Lernprozess. Es gibt nichts, das ich grundlegend anders machen würde, außer man hätte im Nachhinein den perfekten Überblick.

Können Sie Ihren Ansatz zum Networking und Beziehungsaufbau innerhalb der Treasury-Community erklären?

Ich denke, es ist eine Mischung aus verschiedenen Dingen. Zunächst versuchen wir als Team von 15 Personen, unsere individuellen Ansätze mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. Dabei gilt das Prinzip der Augenhöhe, das ich bereits erwähnt habe – sei es im Umgang mit Kandidaten, Kunden oder Kollegen. Gleichzeitig ist es aber auch ein persönlicher Ansatz. Unsere Teammitglieder sollten sich wohl dabei fühlen, wie sie mit der Außenwelt kommunizieren. Beim Austausch mit Kandidaten und Kunden geht es um eine Balance zwischen der Vermittlung relevanter Inhalte und dem Beziehungsmanagement.

Für uns steht der kontinuierliche Kontakt im Vordergrund, in einem Rhythmus, der sich für alle Beteiligten gut anfühlt. Das geschieht durch eine Mischung aus persönlichen Treffen, Telefonaten, E-Mails und modernen Marketingansätzen. In letzter Zeit haben sich auch Online- und Live-Veranstaltungen als sehr erfolgreich erwiesen. Ich versuche, den Prozess nicht zu stark zu strukturieren, da er sonst unnatürlich wirkt. Das ist ein wenig unser Ansatz im Beziehungsaufbau und in der Treasury-Community.

Wie balancieren Sie die Bedürfnisse der Kunden mit denen der Kandidaten?

Seien Sie offen, transparent und ehrlich. Teilen Sie über Kandidaten keine Informationen, die diese nicht selbst preisgegeben haben, und umgekehrt. Denken Sie stets an die langfristige Beziehung und streben Sie keine kurzfristigen Erfolge an. Wenn Sie Abstriche machen oder eine Stelle einem Kandidaten aufdrängen und dabei etwas schiefgeht, wird sich das negativ auf zukünftige Kooperationen auswirken. Offenheit und Transparenz waren von Anfang an die Grundpfeiler unserer Arbeit.

Wie bereits erwähnt, hat sich die Welt weiterentwickelt; Transparenz ist heute keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit. Seien Sie offen und sagen Sie den Kunden: „Okay, Sie zahlen die Rechnung, aber ich kann Kandidaten aus diesem Grund nicht unethisch behandeln.“ Lassen Sie sich nicht von einem Kandidaten mit einem hervorragenden Lebenslauf manipulieren. Der Ansatz der Augenhöhe bleibt daher entscheidend.

Was sind deine Zukunftsvisionen für Treasurer Search?

Wir sollten unsere Erfolge und Strategien rationaler und analytischer betrachten, aber die Unternehmenswerte werden bleiben. Ich hoffe, dass wir ein stabiles Unternehmen aufbauen können, das nicht von einer oder wenigen Personen abhängig ist. Sei ein Unternehmen, das sowohl glückliche als auch schwierige Zeiten überstehen kann. Wir möchten wachsen, besonders im deutschsprachigen Raum, und können uns vorstellen, in weitere geografische Regionen zu expandieren, abhängig von den Menschen, die zu uns kommen. Es bleibt ein Geschäft, das von Menschen lebt.

Was wir definitiv nicht tun werden, ist, in andere Dienstleistungsbereiche zu expandieren. Unsere Kernkompetenz bleibt das Recruting für Festanstellungen und Interim-Positionen.Sie werden bei uns kein kostenpflichtiges Karriere-Coaching, keine Treasury-Beratung, keine Bildungsangebote oder Ähnliches finden. Was Sie jedoch von uns erwarten können, ist, dass wir weiterhin in unsere Kernkompetenzen investieren: Einerseits im Treasury-Bereich und andererseits im Recruitment. Beide Bereiche befinden sich in einem stetigen Wandel und entwickeln sich kontinuierlich weiter. Das hält uns wachsam und bereichert unsere Position.

„Ich bin überzeugt, dass Sie als Unternehmer in den meisten Fällen eine Leidenschaft für Ihr Kerngeschäft entwickeln sollten. Bill Gates hatte eine Leidenschaft für Computer, Phil Knight für das Laufen, und ich liebe die Kombination aus Recruiting und Treasury. Wenn Sie in der Start-up-Phase feststellen, dass Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung nebensächlich ist, sollten Sie Ihr Vorhaben überdenken.“

Treasurer spielen in großen Organisationen eine bedeutende und oft strategische Rolle. Sie arbeiten in kleinen Teams, weshalb HR-Manager und interne Recruiter selten gezielt nach ihnen suchen müssen. Die spezielle Fachsprache im Treasury und die einzigartigen Merkmale des Nischenarbeitsmarktes machen das Recruiting oft schwierig, da herkömmliche Methoden häufig nicht zum Erfolg führen. Daher haben wir einige Erkenntnisse zusammengetragen, die HR-Managern beim Recruiting eines Treasurers helfen können.

Was macht ein Treasurer genau?

Erfolgreiche Corporate Treasurer gewährleisten die langfristige Zahlungsfähigkeit ihres Unternehmens, nicht nur kurzfristig, sondern auch in Zukunft. Sie verfügen über spezialisierte Kenntnisse in Corporate Finance, Risikomanagement und Cash-Management. Mitarbeiter in diesen Positionen bearbeiten häufig einen oder mehrere dieser Bereiche und verwenden dabei unterschiedliche Fachtermini. Die Vielfalt der Jobtitel in verschiedenen Regionen kann die Verwirrung weiter erhöhen. Zum Beispiel bedeutet der Titel “Assistant Treasurer” in Europa oft, dass es sich um eine Junior Position handelt, während diese in den USA eine ranghöhere Person ist.

Eine ausführlichere Beschreibung der Aufgaben eines Treasurer finden Sie hier auf treasuryXL.

Erforderliche Fähigkeiten und Qualitäten eines Treasurers

Bei dem Recruiting für Treasury-Positionen sollte HR nach Kandidaten mit folgenden Eigenschaften suchen:

• Starke quantitative und analytische Fähigkeiten
• Detailorientierte Denkweise
• Hervorragende Kommunikationsfähigkeiten
• Konservative Risikoeinstellung und hohe ethische Standards
• Anpassungsfähigkeit an branchenspezifische Bedingungen

Während Treasury-Fähigkeiten in verschiedensten Branchen einsetzbar sind, ist es entscheidend, die branchenspezifischen Dynamiken zu verstehen. Zum Beispiel erfordern asset-intensive Unternehmen oder solche mit internationalen Operationen im Vergleich zu Inlandseinzelhändlern unterschiedliche Treasury-Ansätze.

Erfüllung regulatorischer Anforderungen

Regulatorische Anforderungen sind für Treasurer essenziell, insbesondere im Umgang mit Banken und Finanzberichterstattung. Dies ist jedoch nur ein Teil ihrer umfassenderen Verantwortung im Risikomanagement. Sie bewältigen auch Marktrisiken (wie Zinssätze, Devisen und Rohstoffe), operationelle Risiken (wie die Kontrolle des Zugangs zu Bankkonten) und manchmal Versicherungsangelegenheiten.

HR kann Kandidaten bewerten, indem sie deren Erfahrung in regulatorischen Anforderungen und Risikomanagement betrachten, jedoch sollten sie auch Eigentumsverhalten und Risikoverhalten als entscheidende Faktoren in Betracht ziehen.

Strategischer Beitrag zu finanziellen Zielen

Das Treasury nimmt eine strategische Rolle ein, um die finanziellen Ziele einer Organisation zu unterstützen. Besonders bei der Finanzierung ist das Treasury entscheidend für die Sicherstellung der finanziellen Mittel für neue Investionen. Beim Management von Devisen- und Zinsrisiken kann das Treasury potenziell existenzbedrohende Probleme verhindern. Im Cash-Management sorgt das Treasury für die Geschäftskontinuität, indem es sicherstellt, dass Gehälter und andere Verpflichtungen erfüllt werden.

HR sollte nach Kandidaten suchen, die nicht nur über technische Fähigkeiten verfügen, sondern auch verstehen, wie sie ihre Arbeit mit der umfassenderen Unternehmensstrategie in Einklang bringen können.

Treasurer sollten proaktiv sein und nicht erwarten, dass Geschäftsleiter oder Kollegen in den Bereichen Finanzen, Vertrieb und anderen Funktionen sie automatisch informieren. Hier sehen wir oft, dass moderne Treasurer besser abschneiden als die “altmodischen”.

Wie Treasurer Search helfen kann

Als spezialisierte Personalberatung haben wir den Vorteil, bereits bestehende Beziehungen zu potenziellen Kandidaten zu haben, was es uns ermöglicht, schnell einen breiteren und vielfältigeren Kandidatenpool zu präsentieren. Durch gründliche Interviews mit HR gewährleisten wir einen besseren Screening-Prozess. In der derzeit schwierigen Situation auf dem Arbeitsmarkt mit knappen Ressourcen sind traditionelle Werbemethoden oft unzureichend. Eine direkte Suche und gezielte Ansprache sind aus diesem Grund unerlässlich.

Unsere Erfahrung im Verständnis der spezifischen Kanäle, die Arten von Kontaktaufnahmen und die Sprache, die bei Treasury-Profis Anklang findet, ermöglicht es uns, den richtigen Kandidaten an HR Manager zu vermitteln und eine erhebliche Zeitersparnis zu bieten. Wenn man alle Aspekte berücksichtigt, bietet die Nutzung eines spezialisierten Recruiters oft das beste Preis-Leistungs-Verhältnis. Glücklicherweise sind wir nicht die Einzigen, die diese Meinung vertreten. Seit 2009 haben Hunderte von Treasurer durch unsere Dienstleistungen erfolgreich neue Positionen gefunden, was zu großer Zufriedenheit und Erfolg unserer Kunden geführt hat.

Wenn Sie von unserem Fachwissen profitieren möchten, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren! Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Gehaltstransparenz ist ein Thema, das in der Personalgewinnung zunehmend an Bedeutung gewinnt. Als Recruitment Consultant ist es mein Ziel, qualifizierte Kandidaten und passende Unternehmen erfolgreich zusammenzubringen. Dabei spielt Offenheit im Umgang mit Gehältern eine entscheidende Rolle – nicht nur für die Effizienz des Prozesses, sondern vor allem für die Zufriedenheit der Kandidaten und Unternehmen.

Unterschiede in der Gehaltstransparenz: Niederlande vs. Deutschland

In den Niederlanden ist es üblich, dass Bewerber offen über ihr aktuelles Gehalt und ihre Gehaltsvorstellungen sprechen. Diese Transparenz erleichtert es, die richtigen Arbeitgeber für Kandidaten zu finden, da die Erwartungen von Beginn an klar sind. In Deutschland hingegen zögern viele Bewerber, ihr Gehalt preiszugeben. Diese Zurückhaltung führt oft zu einem „Hit-and-Miss“-Ansatz, bei dem Positionen nicht optimal passen und der Vermittlungsprozess unnötig in die Länge gezogen wird.

Eine offene Kommunikation kann dieses Problem vermeiden und ermöglicht eine schnellere und effektivere Vermittlung. Sie sorgt auch für weniger Frustration auf der Kandidatenseite, da diese nicht mehr mit gehaltlich unpassenden Vakanzen kontaktiert werden.

Warum ist Gehaltsinput wichtig für Bewerber?

Für Bewerber ist das Gehalt oft ein ausschlaggebender Faktor bei der beruflichen Entscheidung. Studien, wie beispielsweise die von Kununu, zeigen, dass in Deutschland eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern mehr Transparenz bei Gehaltsfragen wünscht. 67 % der Befragten möchten wissen, was ihre Kollegen verdienen, und 56 % wünschen sich, dass zumindest der Gehaltsrahmen in Stellenanzeigen veröffentlicht wird. Diese Entwicklung zeigt, wie relevant das Thema für Bewerber ist.

Ein Mangel an Gehaltsinformationen kann zu einem deutlichen Rückgang der Bewerberzahlen führen. Tatsächlich zeigen internationale Studien, dass Unternehmen bis zu 70 % weniger Bewerber erhalten, wenn sie keine Gehälter in ihren Stellenanzeigen angeben. Das bedeutet, dass Unternehmen, die Gehälter nicht offenlegen, einen großen Teil potenzieller Talente verlieren.

Bewerber möchten von Anfang an wissen, ob sich der Bewerbungsprozess für sie lohnt und ob ihre Gehaltsvorstellungen im Rahmen des Möglichen liegen. Auch wenn einige Bewerber argumentieren, dass ihr bisheriges Gehalt für eine neue Position nicht relevant sei, fragen wir oft: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie bereit wären, einen Rückschritt im Gehalt zu akzeptieren?“ Diese Frage hilft, die Gehaltserwartungen realistischer zu machen und Missverständnisse zu vermeiden.

Warum ist Gehaltsinput wichtig für Unternehmen?

Für Unternehmen geht Gehaltstransparenz über die bloße Festlegung eines Budgets hinaus. Transparente Gehaltsstrukturen tragen maßgeblich dazu bei, eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur zu fördern. Wenn Unternehmen zögern, Gehälter offenzulegen, stellt sich die Frage: Ist das eigentliche Problem nicht größer, wenn Mitarbeiter über Gehälter sprechen und das Unternehmen nicht in der Lage ist, diese Unterschiede transparent und nachvollziehbar zu erklären?

Gehaltstransparenz von Anfang an reduziert nicht nur Missverständnisse, sondern sorgt auch dafür, dass Unternehmen schneller und fundierter Entscheidungen treffen können. Wenn das Gehalt erst spät im Prozess offenbart wird und nicht den Vorstellungen der Kandidaten entspricht, führt dies oft zu Enttäuschungen und viel vergeudeter Zeit – für beide Seiten. Offenheit hilft, dieses Risiko zu minimieren.

Wie Gehaltstransparenz die Kandidatengewinnung verbessert

1. Gezieltere Vermittlung: Wenn die genauen Gehaltsvorstellungen eines Kandidaten klar sind, kann gezielt nach Positionen gesucht werden, die diesen Erwartungen entsprechen. Dies führt dazu, dass sowohl der Kandidat als auch das Unternehmen zufriedener sind, da beide Seiten von Anfang an wissen, was auf sie zukommt.

2. Vertrauensbildung: Gehaltstransparenz schafft Vertrauen – sowohl zwischen mir und den Kandidaten als auch zwischen den Kandidaten und den Unternehmen. Durch offene Gespräche über Gehaltsvorstellungen können Missverständnisse und unangenehme Überraschungen vermieden werden. Vertrauen ist ein zentraler Faktor, um langfristige und erfolgreiche Arbeitsverhältnisse zu etablieren.

3. Schnellere Platzierung: Unternehmen, die von Anfang an offen über Gehälter sprechen, können schneller Entscheidungen treffen, da sie die Erwartungen der Kandidaten kennen. Dies führt zu kürzeren Vermittlungszeiten, da beide Seiten frühzeitig wissen, ob die finanziellen Rahmenbedingungen passen. Es spart Zeit und reduziert den Aufwand für nachträgliche Gehaltsverhandlungen.

4. Weniger Enttäuschungen: Wenn Gehälter erst spät im Bewerbungsprozess thematisiert werden und nicht den Vorstellungen der Kandidaten entsprechen, kann dies zu Frustration und Verzögerungen führen. Durch frühzeitige Transparenz lässt sich dieses Risiko minimieren, da beide Seiten bereits zu Beginn des Prozesses wissen, was sie erwartet. So wird verhindert, dass viel Zeit in Positionen gesteckt wird, die gehaltlich für den Kandidaten und die Firmen nicht in Frage kommen.

Fazit: Gehaltstransparenz als Erfolgsfaktor

Gehalt ist für viele Menschen einer der wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für einen neuen Job. Gehaltstransparenz führt nicht nur zu effizienterer Kandidatengewinnung, sondern auch zu zufriedeneren Kandidaten und Unternehmen. Während in den Niederlanden diese Offenheit bereits gang und gäbe ist, zeigt sich auch in Deutschland ein wachsender Trend hin zu mehr Transparenz, der den gesamten Rekrutierungsprozess verbessert. Gut, dass ab dem 7. Juni 2026 das Pay-Transparency-Directive der EU von allen Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, und die Unternehmen somit verpflichtet sind, die Gehaltsrahmen für jeden Job offenzulegen.

Durch offene und klare Kommunikation über Gehälter können wir als Recruitment Consultants sicherstellen, dass die richtigen Kandidaten die passenden Unternehmen finden – und dass am Ende alle Beteiligten zufrieden sind.

Bei Treasurer Search haben wir, während wir unsere Präsenz auf dem deutschen Markt weiter ausbauen, schnell ein starkes Netzwerk aufgebaut. Dies gelang uns durch den kontinuierlichen Austausch mit sowohl Kandidaten als auch Kunden – sei es über Veranstaltungen oder regelmäßige Kommunikation. Unsere neueste erfolgreiche Vermittlung in Deutschland basiert auf einer langjährigen Verbindung – einem Kandidaten, mit dem wir schon länger in Kontakt stehen.

Die besetzte Position war auf Junior-Level, was uns die Möglichkeit gab, mit jungen, ambitionierten Treasurern zu vernetzen, die am Anfang ihrer Karriere stehen. Wir pflegen nach wie vor enge Beziehungen zu vielen dieser Kandidaten und haben so einen stetig wachsenden Talentpool für zukünftige Möglichkeiten aufgebaut.

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten erforderte eine proaktive Herangehensweise, da viele Fachkräfte mit ihrer aktuellen Position zufrieden waren und nicht aktiv auf der Suche nach einer Veränderung. Doch durch unser Engagement und eine individuell zugeschnittene Suche konnten wir den perfekten Kandidaten finden. Ein bemerkenswerter Trend, den wir dabei festgestellt haben, ist, dass Junior-Kandidaten heute deutlich höhere Gehaltsvorstellungen haben, was Unternehmen dazu zwingt, ihre Angebote anzupassen, um die besten Talente zu gewinnen.

Der Kandidat, den wir letztlich vermitteln konnten, suchte nach neuen Herausforderungen und mehr Karrieremöglichkeiten. Dies unterstreicht einen wichtigen Punkt: Unternehmen, die in die berufliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, können deren langfristige Bindung und Zufriedenheit stärken.

Dies führt uns zu einer spannenden Frage: Was ist Ihnen wichtiger – finanzielle Vergütung oder berufliche Weiterentwicklung?

Wir wünschen unseren Kandidaten alles Gute in ihrer neuen Rolle und freuen uns darauf, unser Netzwerk von talentierten Treasurern weiter auszubauen.

Falls wir Ihnen bei der Suche nach Ihrem neuen Job oder Teammitglied helfen konnten, würden wir uns sehr über Ihre Teilnahme an unserer Umfrage oder eine Bewertung freuen.