Der deutsche Treasury-Markt im ersten Halbjahr 2026 spiegelt eine Situation wider, in der über alle Ebenen hinweg Personal eingestellt wird. Branchenübergreifend rekrutieren Unternehmen gleichzeitig auf jeder Stufe der Karriereleiter, vom Werkstudenten bis hin zum Head of Group Treasury, und das duale Ausbildungssystem sorgt für einen stetigen Zufluss am unteren Ende.

Mit Blick auf Senioritätsstufen, Branchenverteilung und geografische Konzentration entsteht ein klares Bild davon, wie Treasury-Rollen in Deutschland heute verortet sind und wo die Nachfrage strukturell stark oder begrenzt ist. Die nachstehenden Daten umfassen 1.014 Vakanzen und zeigen nicht nur, wer eingestellt wird, sondern auch, welche Art von Treasury-Funktion Unternehmen aufbauen.

Senioritätsstufe

Der deutsche Markt war auf erfahrene Profile ausgerichtet: Senior- und Management-Rollen machten 40% aus, Positionen auf mittlerem Level 31%. Zusammen entspricht das etwas mehr als 70% der Treasury-Einstellungen.

Executive- und Head-of-Treasury-Rollen lagen bei 4,8%. Bei etwa zwei Führungspositionen pro Woche läuft die Suche nach Treasury-Führungskräften hier in einer gleichmäßigen Frequenz statt opportunistisch, was auf aktive Nachfolgeplanung und Transformationsarbeit neben der normalen Fluktuation hinweist.

Praktika und Trainee-Programme machten 18,2% aus, hinzu kamen 5,9% in Junior-Rollen. Damit liegt knapp ein Viertel aller Treasury-Einstellungen auf Einstiegsniveau. Das System aus Werkstudenten, Praktika und Ausbildungen speist direkt in Corporate-Treasury-Funktionen ein und gibt Arbeitgebern einen strukturierten Weg, Kompetenzen intern aufzubauen, statt darum konkurrieren zu müssen.

Branchenüberblick

Aus Branchensicht war die Nachfrage gut diversifiziert, blieb aber in traditionellen Sektoren verankert. Banking, Versicherungen und Asset Management führten mit 25,1%, getragen vom Finanzzentrum Frankfurt, vor Manufacturing und der Industrie mit 18,9%.

Dieser Anteil spiegelt die Struktur der deutschen Unternehmenslandschaft wider. Siemens, BASF, Salzgitter und der Mittelstand im weiteren Sinne betreiben Inhouse-Treasury-Funktionen, statt die Aktivitäten in die Konzernfinanzabteilung zu integrieren. Das stützt eigenständige Treasury-Kapazitäten im Industriesektor.

Technologie und Telekommunikation folgten mit 12,9%, Consulting und Advisory mit 9,3%. Automotive und Logistik lagen bei 7,3% und spiegeln anhaltende Finanzierungs- und Working-Capital-Aktivitäten in der Branche wider.

Standortüberblick

Geografisch ist der Markt ungewöhnlich, weil es keinen dominierenden Standort gibt. Frankfurt lag mit 9,7% der Vakanzen vorn, dicht gefolgt von Hamburg (8,6%), München (8,4%), Düsseldorf (8,0%) und Berlin (7,1%). Keine einzelne Stadt überschreitet 10%.

Unterhalb dieser fünf fällt das Volumen deutlich ab. Köln machte 3,1% aus und Stuttgart 2,1%; danach flacht die Verteilung in einen langen Ausläufer von Industriestädten ab, die jeweils nur eine Handvoll offener Stellen tragen. Erlangen, Eschborn, Bad Homburg, Fürth und Wolfsburg tauchen ebenfalls unter den Top 15 auf, jeweils mit einstelligen Vakanzzahlen. Das spiegelt eher die Präsenz eines einzelnen großen Arbeitgebers wider als einen breiteren lokalen Markt.

Auf die fünfzehn führenden Städte entfallen zusammen 55,6 % aller Stellenangebote, während sich der Rest auf weitere 244 Standorte verteilt. Es gibt keinen einzelnen nationalen Markt, in den man sich „einklinken“ kann, sondern mehrere regionale Märkte plus einen ausgeprägten industriellen Ausläufer, und die Mobilität von Kandidaten unterscheidet sich je nach Region.

Insgesamt zeichnen die Daten für das erste Halbjahr 2026 das Bild eines großen, ausgereiften und regional fragmentierten Treasury-Marktes. Die Nachfrage erstreckt sich über alle Karrierestufen, Führungspositionen werden regelmäßig ausgeschrieben, und die Einstiegs-Pipeline ist über das Berufsbildungssystem institutionalisiert. Die Branchennachfrage ist diversifiziert, bleibt aber in Financial Services und Industrie verankert, während die Geografie weiterhin deutlich dezentralisiert ist.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Frankfurt ist selten die automatische Wahl. Je nach Anforderungsprofil können Düsseldorf, München oder Hamburg ein größeres lokales Angebot und spürbar weniger Wettbewerb bieten. Für Fachkräfte erscheinen Führungspositionen mit echter Regelmäßigkeit, sie sind jedoch geografisch verstreut, und Umzugsbereitschaft wird zu einem echten Differenzierungsmerkmal.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema besprechen möchten, melden Sie sich bei unserem Deutschland-Spezialisten Antonio Avanzini.

Die Rolle von Corporate Treasury entwickelt sich seit Jahren kontinuierlich weiter – und mit ihr wächst die Bedeutung von Technologie, Systemlandschaften und spezialisierter Beratung. Insbesondere im Umfeld von Treasury Management Systems (TMS), Implementierungen und treasury-nahen Beratungsleistungen entsteht aktuell ein dynamischer Teilmarkt, der sowohl fachliche Tiefe als auch Kommunikationsstärke erfordert.

Wir beobachten diese Entwicklung schon länger und bauen aktuell gezielt unsere Präsenz in diesem Segment in Deutschland aus.

Aktuell begleiten wir mehrere Mandate in genau diesem Umfeld.
Drei Beispiele, die die Bandbreite gut widerspiegeln:

• TMS Project Manager (m/w/d), Remote (DACH)

Fokus auf Implementierung von Treasury- und Cash-Management-Lösungen, Steuerung komplexer Projekte sowie enge Zusammenarbeit mit Fachbereichen und IT.
Gehaltsrahmen: ca. 70.000 – 100.000 €

• Innovativer Sales Manager Treasury Tech (m/w/d), NRW (Hybrid)

Aufbau und Weiterentwicklung von Vertrieb im Bereich Treasury Tech, mit starkem Fokus auf Verständnis von Kundenprozessen und nachhaltige Geschäftsentwicklung.
Zielvergütung: ca. 150.000 € OTE + LTI

• Treasury Systems & Advisory Manager (m/w/d), Berlin oder München

Kombination aus fachlicher Treasury-Expertise und beratender Rolle im SaaS-Umfeld, inklusive Kundeninteraktion, Use Cases und Marktentwicklung in DACH.
Gehaltsrahmen: ca. 110.000 €

Diese drei Suchen stehen exemplarisch für eine zunehmende Nachfrage nach Profilen, die Treasury, Technologie und Kommunikation miteinander verbinden.

Warum dieser Markt gerade jetzt spannend ist

 Viele Treasury-Abteilungen befinden sich in einer Phase der Transformation: 

• Systeme werden erneuert oder konsolidiert
• Prozesse stärker automatisiert
• Daten und Transparenz gewinnen an Bedeutung
• Zusammenarbeit mit internen und externen Stakeholdern wird komplexer

Dadurch entstehen neue Rollenprofile, oft an der Schnittstelle zwischen Finance, IT und Business.

Wen wir ansprechen

Wir kommen aktuell mit vielen Menschen in Kontakt, die sich in diesem Umfeld bewegen, zum Beispiel:

• Treasury-Professionals mit Interesse an Systemen und Projekten
• Beraterinnen und Berater mit Fokus auf Treasury oder Finance Transformation
• Spezialisten aus dem TMS- oder FinTech-Umfeld
• Vertriebsprofile mit inhaltlicher Nähe zu Treasury-Themen

Nicht jeder Kontakt passt unmittelbar zu einer konkreten Rolle – aber oft zu einer Entwicklung, die in den nächsten 6–12 Monaten relevant werden kann.

Offener Austausch statt punktueller Ansprache

Anstatt ausschließlich einzelne Positionen zu adressieren, möchten wir den Dialog in diesem Markt breiter öffnen.

Wenn Sie sich in diesem Umfeld wiederfinden:

• werfen Sie gerne einen Blick auf die genannten Mandate
• sprechen Sie uns an, auch wenn aktuell kein konkreter Wechsel ansteht
• oder leiten Sie diesen Beitrag an Personen weiter, für die das Thema interessant sein könnte

Wir führen viele Gespräche vertraulich und langfristig – oft ohne direkten Bezug zu einer konkreten Suche, sondern als Austausch auf Augenhöhe.

Kontakt

Wenn Sie mehr über eines der Mandate erfahren möchten oder sich grundsätzlich über Entwicklungen im Treasury-Tech-Markt austauschen möchten, freuen wir uns über eine Nachricht.

Früher oder später stellt sich (fast) jeder diese Frage. Bevor es aber ernst wird, sollte man sich ehrlich klar machen, was man sich davon erhofft und dies auch in Relation zum Arbeitsmarkt stellen.

Wenn es um mehr Geld geht, kann ich eine Annahme aus meinen Gesprächen definitiv bestätigen! Häufigere Wechsel bringen höhere Gehälter. Kandidaten, die alle zwei bis drei Jahre wechseln, fordern deutlich mehr als andere mit gleich langer Erfahrung, die aber lange bei einem Unternehmen geblieben sind. Häufigere Wechsel können aber auch dafür sorgen, dass man von einigen Unternehmen als Job-Hopper angesehen wird und sich damit einige Chancen selber verbaut. Das kommt aber meiner Klientenerfahrung nach gar nicht so oft vor, wie ich anfangs mal vermutet hatte. In Deutschland gingen unsere bestbezahlten Vakanzen alle in die Richtung der Kapitalmarktfinanzierung, also dieser Bereich bringt auf jeden Fall höhere Gehälter mit sich.

Neue Aufgaben sind ebenfalls ein häufiger Grund für einen Wechsel. Hier ist es auch wichtig zu verstehen, wie die Unterschiede zwischen Junior-, Mid- und Senior-/Director-Vakanzen sind. Allgemein lässt sich sagen: Je senioriger die Stelle, desto weniger Vakanzen gibt es und desto größer wird auch die Konkurrenz aktuell, weil einfach viele seniorige Kandidaten Interesse haben, sich zu verändern. Die einzige Branche, wo es aktuell anders scheint, ist die Beratung. Dort gibt es nicht genug Seniors und es wird viel nach diesen gesucht. Zu den neuen Aufgaben, die man sich erhofft oder die einem versprochen werden, höre ich öfter etwas, was mich ein bisschen verwirrt. Und zwar, dass Kandidaten Aufgaben und Aussichten versprochen werden, die dann aber nicht eingehalten werden. Daher würde ich Kandidaten raten, in den späteren Gesprächen wirklich konkret zu werden und im späteren Bewerbungsprozess (zum Beispiel wenn es ein Angebot gibt) die eigene Kandidatenmacht zu nutzen, um Details einzufordern. Je klarer die Erwartungen, desto geringer das Risiko einer Enttäuschung, und im besten Fall legt man vertraglich einige Aspekte fest, sodass man auch etwas sicherer bleiben kann, sollte ein Wechsel der Führung der Grund sein für die nicht eingehaltenen Versprechen. Das scheint zumindest der häufigste Grund dafür zu sein.

Zum Thema der Weiterentwicklung habe ich vor kurzem einen der bestbezahlten Treasurer Deutschlands gefragt, was ihn erfolgreich gemacht hat. Er sagte mir, man solle bereit sein, Risiken einzugehen. Besonders wenn sich einmal eine Möglichkeit im Ausland bei der eigenen Firma ergibt. Da gibt es heutzutage laut ihm viel weniger Bewerber als noch vor einigen Jahren und das hat seiner Karriere immens geholfen. Einen weiteren sehr erfolgreichen Head of Treasury habe ich gefragt, wie man am besten Head of Treasury wird. Er empfiehlt den Einstieg in ein kleines Treasury-Team, da man dort alle Facetten des Treasury kennenlernt und so sehr generalistisch aufgestellt wird. Das laut seiner Meinung macht einen fit für die Leitung und Übernahme des gesamten Bereichs, früher oder später.

So oder so würde ich immer empfehlen, sich einen guten Überblick über die Risiken zu verschaffen. Wie sieht der aktuelle Treasury-Stellenmarkt aus? Gibt es genug Stellen, die auch das gewünschte Gehalt zahlen würden? Wie groß ist der Umkreis, in dem man sucht, und wie viele Unternehmen gibt es in diesem, die auch interessant für einen selber sind? Denn wenn es schlimmstenfalls dazu kommt, dass man eine neue Stelle annimmt und diese nicht die richtige ist, ist man meiner Erfahrung nach aktuell nicht in einer guten Position, schnell eine neue Stelle zu finden.

Ein Jobwechsel bringt (fast) immer mehr Geld, neue Aufgaben und eine Weiterentwicklung. Er ist aber auch mit Risiken verbunden und diese sind manchmal höher als zu anderen Zeiten. Die beste Vorbereitung ist Klarheit über die eigenen Wünsche und Ziele und ein ernsthafter Einblick auf den Arbeitsmarkt. Für diese Informationen ist ein spezialisierter Recruiter sehr hilfreich, zumindest würde ich es so machen. Hier aber trotzdem immer fragen, woher diese Informationen kommen, da Recruiter gerne als Experten gelten wollen (was aber nicht unbedingt der Fall sein muss).

Also eine Sache, die mir wirklich hängen geblieben ist von der Zukunft Personal, ist die Menge an Benefit-Anbietern. Von Essensgutscheinen über steuerfreie Sachbezüge bis hin zu Mental-Health-Programmen und bedruckten Flaschen, alles war vertreten. Es scheint also, dass es einen Markt gibt und Unternehmen viel Geld in Benefits investieren. Aber machen diese Angebote wirklich den Unterschied?

Ich spreche täglich mit Treasury-Kandidaten über ihre Beweggründe für einen Wechsel. Und die Antworten sind sehr konstant: Es geht um die Aufgaben, Homeoffice, das Gehalt und manchmal auch um die Industrie. Was nie den Ausschlag gibt? Ob das Deutschlandticket mit 25 Euro bezuschusst wird oder nicht. Was bei einem Jahresgehalt von 80.000 Euro kein Wunder sein sollte.

Was sagen die Studien?

• Die WTW Global Benefits Attitudes Survey 2024 zeigt, dass 32 Prozent der Beschäftigten wegen besserer Benefits den Job wechseln würden, aber nur, wenn Gehalt und Tätigkeit gleich bleiben. Gleichzeitig bleiben Vergütung und Jobsicherheit die Top-Faktoren.
• Die Studie von Lurse & MBWL bestätigt: Neben Gehalt sind Remote-Arbeit, Work-Life-Balance und Weiterbildung die entscheidenden Benefits. ESG-Faktoren wie Gesundheit und Entwicklung werden zunehmend wichtig.

Was höre ich fast immer von Treasury-Kandidaten?

• Juniors wollen Entwicklungsmöglichkeiten. Eine Vakanz als Chance, sich einzubringen und durch die Arbeit das eigene Wachstum zu fördern.
• Seniors suchen Gestaltungsspielraum. Die eigenen Ideen und Erfahrungen wirklich einbringen zu können und Vertrauen in die Kompetenzen des Kandidaten zu spüren.

Benefits sind Teil des Marketings, aber sie müssen ehrlich sein. Ein Obstkorb oder ein Zuschuss zum Ticket sind nett, aber für Niemanden ein Grund für einen Wechsel. Entscheidend sind Rahmenbedingungen, Perspektiven und Wertschätzung.

Am Ende geht es nicht um mehr Benefits, sondern um die richtigen: Flexibilität als Standard, Weiterbildung als Teil des Jobs und Gestaltungsspielraum.

Und genau hier liegt die Chance: Statt den Fokus auf den nächsten Gutschein oder das Deutschlandticket zu legen, lohnt es sich, die gesamte Vakanz so zu formulieren, dass sie die echten Beweggründe der Kandidaten anspricht.

Denn das überzeugt und nicht der Obstkorb.

Es scheint, dass bei manchen Leuten immer noch die Idee im Kopf ist, dass sich Kandidaten heutzutage einfach aussuchen können, wo sie arbeiten wollen.

Fragen Sie sich doch mal selbst: Können Sie sich frei aussuchen, wo Sie arbeiten möchten? Falls die Antwort Nein ist, wäre die nächste Frage: Wer sind bitte all diese Menschen, die sich das angeblich aussuchen können? Kommen die alle von Harvard oder McKinsey oder ist es, wie üblich, nicht so einfach, wie man es hört? Darum hier mal kurz aus meiner Sicht: wie es aktuell wirklich aussieht und wer sich inwiefern aussuchen kann, wo er oder sie arbeiten möchte.

Treasurer sind gefragt und es gibt gerade so viele Vakanzen wie noch nie. Der Treasurer hat in der ersten Hälfte dieses Jahres 254 Jobs gezählt, wir bei uns im Team haben über 300 gefunden – liegt aber auch daran, dass wir auf mehr Kanälen suchen. Die Nachfrage ist also groß, die Möglichkeiten damit auch.

Vor allem in Hamburg sehen wir, wie viele Unternehmen seit Monaten suchen und ihre Stellen nicht besetzen können. Heißt: Treasurer, die bereit für einen Umzug sind, haben dort im Moment richtig gute Karten.

Aber: Der Treasury-Markt ist nicht riesig. Die meisten Unternehmen haben 1–5 Leute im Team, mehr ist selten. Und wenn die Jobs besetzt sind, kann man sich eben nicht aussuchen, dort zu arbeiten. Nur weil es mehr Auswahl gibt, heißt das nicht automatisch, dass man frei entscheiden kann.

Mehr Auswahl bedeutet nicht automatisch freie Entscheidung.

Jedoch, abseits der Big Four ist die Konkurrenz für viele ausgeschriebene Jobs ziemlich überschaubar. Wenn man also schon im Prozess ist und es grundsätzlich passt, sind die Chancen hoch, dass man auch wirklich ein Angebot bekommt. Und wenn die Stelle nicht in Frankfurt, Düsseldorf/Köln oder München ist (Hamburg ist gerade ein Sonderfall), dann sinkt die Zahl der Mitbewerber nochmal deutlich.

Was heißt das konkret?

• In Gehalts- und Vertragsverhandlungen haben Kandidaten tatsächlich ein bisschen mehr Power.
• Leute, die nicht direkt aus dem Treasury kommen, haben bessere Möglichkeiten einzusteigen, weil Unternehmen flexibler sind, was Backgrounds angeht, gerade auch beim Bildungshintergrund.
• Leute die flexibel sind in Ihrer Ortswahl, erweitern Ihre Möglichkeiten extrem.

Mit meiner Kollegin Alana werde ich auch nochmal ein kurzes Gespräch aufnehmen, in dem wir über die Lage in Deutschland sprechen und Fragen beantworten können. Falls Sie Interesse haben oder Fragen mitbringen, gerne schon vorher schicken: 🔗 https://forms.gle/TYeMGKVKtBygYMKc7

At Treasurer Search, while we are still expanding our presence in the German market, we’ve quickly built a strong network by engaging with both candidates and clients through events and ongoing communication. Our latest successful placement in Germany came through a long-standing connection – a candidate we’ve been in touch with for quite some time.

The role we filled was at the junior level, allowing us to connect with young, ambitious treasurers at the start of their careers. We’ve maintained relationships with many of them, building a steady pool of talent for future opportunities.

Identifying the right candidate required a proactive approach, as many professionals were content in their current roles and not actively seeking a change. However, by staying engaged and personalizing our search, we were able to find the right match. One notable trend we’ve observed is that junior candidates today have evolving salary expectations, prompting companies to adapt their offers to attract top talent.

The candidate we placed was looking for new challenges and greater career growth, which highlights an important point: companies that invest in professional development can strengthen employee retention in the long run.

This brings us to an interesting question: What matters more to you – financial reward or career development?

We wish our candidates all the best in their new role and look forward to continuing to expand our network of talented treasurers.

If we’ve helped you find your new job or next team member, please feel free to fill out our survey or leave a review.

In our interview series, we are thrilled to introduce Antonio, our new Recruitment Consultant for Germany. With a strong background in psychology and a passion for understanding human behavior in the workplace, Antonio brings a unique perspective to our team.

Learn about his journey, insights into the recruitment process, and his approach to building meaningful relationships within the treasury community. Let’s kick off!

Can you tell us about yourself, your background, and your experiences?

My background is in psychology. I’ve always had a keen interest in human behavior and understanding why we do the things we do. That’s why I began studying psychology, focusing on the science of human behavior.

I quickly realized I didn’t want to pursue therapy or research, but rather apply psychology in a work setting. This led me to pursue a master’s in work organizational psychology.

What attracted you to a career in treasury recruitment, and what do you find most exciting about this field?

I wanted to work with humans in a professional context. As a psychologist, finding connections between seemingly unrelated elements is a key skill. This aligns perfectly with recruitment, where the goal is to find the ideal match between a candidate and a company.

What are the biggest differences between the Netherlands and Germany when it comes to candidates and clients?

The primary difference is formality. Germany is much more conservative in its approach and hierarchical structures. In the Netherlands, using first names is common and comfortable, but in Germany, I wouldn’t do that unless I was sure it was acceptable. 

Can you explain your approach to networking and relationship-building within the treasury community?

My approach is to ensure people understand that we are here to benefit them, not to sell or enforce anything. When I reach out, I emphasize mutual benefit. My goal is to help candidates find jobs they genuinely appreciate and to ensure they see our interaction as a positive and helpful experience.

What motivates you about recruitment?

I’m passionate about recruitment because it offers a unique opportunity to create a positive, impactful experience for candidates. I genuinely want to get to know candidates personally and present them accurately to clients. This thorough, personal approach ensures that both parties feel understood and satisfied with the recruitment process.

What do you believe are your biggest strengths when it comes to building relationships with candidates and clients?

Being German, I understand the culture and approach to business here. I’m thorough and a good listener, ensuring I fully understand and remember the details of each candidate’s profile. This attention to detail helps candidates feel valued and clients see the benefit of our thorough recruitment process.

What advice would you give to candidates looking to advance their careers in treasury?

While I don’t work in treasury directly, I know the recruitment process well. My top advice is to keep your LinkedIn profile up-to-date and thorough. Describe your roles, experiences, and a bit about yourself. A complete LinkedIn profile allows recruiters and employers to understand you better and connect you with relevant opportunities.

If there is one quote you would give others as advice, what would it be?

“Connect with as many people as you can; it can only be beneficial.”