Bei Treasurer Search wissen wir, dass viele Treasurer davon träumen, eines Tages CFO zu werden. Um diesen Karriereweg besser zu beleuchten, haben wir eine Umfrage zu den Werdegängen von 50 CFOs durchgeführt, die zuvor im Treasury tätig waren. Zwar stehen wir erst am Anfang unserer Analyse, doch einige Ergebnisse möchten wir bereits mit Ihnen teilen.

Frühere Studien zeigen, dass der Wechsel vom Treasury in die CFO-Position eher selten ist. Im Vergleich zu Group Controllern, Chief Accountants und anderen Führungskräften schaffen es relativ wenige Treasurer in die Vorstandsebene. Und selbst innerhalb der Finanzwelt sind Treasurer bereits eine Minderheit!

Die Ergebnisse dieser Umfrage geben interessante Einblicke, wie ehemalige Treasurer den Sprung in Führungspositionen gemeistert haben. Unsere Analyse zeigt, dass knapp die Hälfte der CFOs ihre Karriere direkt im Treasury begann. Die andere Hälfte sammelte zunächst Erfahrungen in Bereichen wie Bankwesen, Beratung oder Wirtschaftsprüfung, bevor sie ins Treasury wechselten und schließlich CFO wurden.

Die Rolle von Ausbildung und Weiterbildung

Eine unerwartete Erkenntnis ? Nur 9 der 50 Befragten haben eine spezifische Treasury-Ausbildung abgeschlossen. Für viele schienen praktische Erfahrungen und „Learning by Doing“ wichtiger zu sein als eine formale Treasury-Ausbildung. Diese Tendenz spiegelt sich auch im breiteren Feld der Treasury-Professionals wider, wo die Zahl der Absolventen spezifischer Treasury-Programme noch geringer ist. Dennoch bleibt die Investition in eine gezielte Weiterbildung ein wertvoller Schritt, um berufliche Ambitionen zu unterstützen.

Bildung spielte jedoch zweifellos eine Schlüsselrolle in ihrem Karriereaufstieg. Am häufigsten fanden wir Abschlüsse auf Master-Niveau, vor allem in den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Betriebswirtschaft und Finanzen. Einige wenige hatten auch einen akademischen Hintergrund in verwandten Disziplinen wie Jura. Wir planen, weiter zu untersuchen, ob Treasurer, die CFOs wurden, häufiger postgraduale Abschlüsse wie CPA, MBA, RT oder CFA vorweisen können.

Einblicke in den Karrierewechsel zum CFO

Bezüglich des Alters zeigt sich, dass die Befragten ihre CFO-Position im Durchschnitt mit 43 Jahren erreichten, wobei die Altersspanne von 32 bis 57 Jahren reichte. Dies verdeutlicht, dass der Aufstieg zum CFO in unterschiedlichen Karrierephasen möglich ist. Viele Treasurer schaffen den Schritt jedoch in ihren 40ern, nachdem sie mehr als 15 Jahre Berufserfahrung gesammelt haben.

Von den 50 befragten CFOs begannen 22 (44%) ihre Karriere direkt im Treasury und stiegen später in die CFO-Position auf. Dies bestätigt, dass das Treasury eine starke Grundlage für diejenigen bieten kann, die Führungspositionen anstreben – viele schafften den Wechsel, ohne umfangreiche Erfahrung in anderen Bereichen sammeln zu müssen.

Bei Treasurer Search verstehen wir, was Treasurer antreibt, und unterstützen Sie dabei, Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die richtigen Erfahrungen zu sammeln und den Sprung zum CFO zu schaffen, wenn die Zeit reif ist. Wenn das Ihr Ziel ist, sprechen Sie mit uns!

Pieter gründete Treasurer Search vor 15 Jahren, und Jace ist in diesem Jahr mit einem Schwerpunkt auf Datenmanagement in all seinen Facetten zum Team gestoßen. Beide teilen eine neugierige Denkweise, wobei Jace insbesondere bestehende Annahmen hinterfragen möchte – vor allem, wenn sie nicht korrekt sein könnten. Er wird weitere Analysen im großen Datensatz von Treasurer Search durchführen.

In our interview series, we are thrilled to introduce Antonio, our new Recruitment Consultant for Germany. With a strong background in psychology and a passion for understanding human behavior in the workplace, Antonio brings a unique perspective to our team.

Learn about his journey, insights into the recruitment process, and his approach to building meaningful relationships within the treasury community. Let’s kick off!

Can you tell us about yourself, your background, and your experiences?

My background is in psychology. I’ve always had a keen interest in human behavior and understanding why we do the things we do. That’s why I began studying psychology, focusing on the science of human behavior.

I quickly realized I didn’t want to pursue therapy or research, but rather apply psychology in a work setting. This led me to pursue a master’s in work organizational psychology.

What attracted you to a career in treasury recruitment, and what do you find most exciting about this field?

I wanted to work with humans in a professional context. As a psychologist, finding connections between seemingly unrelated elements is a key skill. This aligns perfectly with recruitment, where the goal is to find the ideal match between a candidate and a company.

What are the biggest differences between the Netherlands and Germany when it comes to candidates and clients?

The primary difference is formality. Germany is much more conservative in its approach and hierarchical structures. In the Netherlands, using first names is common and comfortable, but in Germany, I wouldn’t do that unless I was sure it was acceptable. 

Can you explain your approach to networking and relationship-building within the treasury community?

My approach is to ensure people understand that we are here to benefit them, not to sell or enforce anything. When I reach out, I emphasize mutual benefit. My goal is to help candidates find jobs they genuinely appreciate and to ensure they see our interaction as a positive and helpful experience.

What motivates you about recruitment?

I’m passionate about recruitment because it offers a unique opportunity to create a positive, impactful experience for candidates. I genuinely want to get to know candidates personally and present them accurately to clients. This thorough, personal approach ensures that both parties feel understood and satisfied with the recruitment process.

What do you believe are your biggest strengths when it comes to building relationships with candidates and clients?

Being German, I understand the culture and approach to business here. I’m thorough and a good listener, ensuring I fully understand and remember the details of each candidate’s profile. This attention to detail helps candidates feel valued and clients see the benefit of our thorough recruitment process.

What advice would you give to candidates looking to advance their careers in treasury?

While I don’t work in treasury directly, I know the recruitment process well. My top advice is to keep your LinkedIn profile up-to-date and thorough. Describe your roles, experiences, and a bit about yourself. A complete LinkedIn profile allows recruiters and employers to understand you better and connect you with relevant opportunities.

If there is one quote you would give others as advice, what would it be?

“Connect with as many people as you can; it can only be beneficial.”

Zum 15-jährigen Jubiläum von Treasurer Search nimmt sich Pieter einen Moment Zeit, um über die Reise und die Zukunftsaussichten des Unternehmens nachzudenken. Dieser Meilenstein ist nicht nur eine Frage der vergangenen Zeit, sondern auch der geknüpften Verbindungen und des fortwährenden Engagements des Teams, das Recruiting auf die richtige Art und Weise zu betreiben.

In den vergangenen Jahren ist das Unternehmen gewachsen, indem es sich auf das Wesentliche konzentriert hat: Die Bedürfnisse des Treasury-Bereichs zu verstehen, langfristige Beziehungen zu aufzubauen und ein positives, motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Lesen Sie weiter, um Einblicke in Pieters Reflexionen über 15 Jahre Treasurer Search zu erhalten, was sich in dieser Zeit entwickelt hat und was die Zukunft bereithält!

Wenn du auf die vergangenen 15 Jahre zurückblickst, was hat dich dazu inspiriert, Treasurer Search zu gründen, und wie hat sich diese Vision im Laufe der Zeit verändert?

Die Inspiration hinter Treasurer Search war eher persönlicher Natur als eine große Vision. Für mich ging es darum, das zu tun, was ich in meinem Arbeitsleben am meisten liebte – nämlich das Recruiting– und das richtige Umfeld dafür zu finden. Unternehmer zu sein war nicht das primäre Ziel; vielmehr wollte ich ein Unternehmen schaffen, das mir erlaubte, auf meine eigene Art und Weise das Recruiting zu betreiben.

Schon bevor ich Treasurer Search gründete, zog mich jede Aufgabe, die mit Treasury zu tun hatte, an. Anscheinend mochte ich das Treasury-Element, und darauf baute ich dann die Geschäftsgrundlage. Massen- oder „Commodity“-Recruiting entsprechen nicht meinem Ansatz, da ich der Meinung bin, dass dabei kein echter Mehrwert geschaffen wird.

Der Nischenansatz hat für mich funktioniert, da er uns ermöglicht hat, sowohl internen Personalverantwortlichen (indem wir ihnen das Treasury-Geschäft näherbrachten) als auch Konzern-Treasurern (die selten Personal einstellen) echte Expertise zu bieten. Diese Aspekte haben gut zusammengepasst und letztlich zur Gründung von Treasurer Search geführt.

Wie hat sich Treasurer Search im Laufe der Jahre entwickelt?

Unser Wachstum war von Anfang an eher organisch. Ich habe nie auf schnelles Wachstum gesetzt, aber die Erweiterung des Teams im Laufe der Zeit hat uns ermöglicht, Dinge zu tun, die mit nur drei oder vier Personen nicht machbar gewesen wären. Der Kern unseres Ansatzes ist dabei unverändert geblieben: Wir streben weiterhin danach, echten Mehrwert zu schaffen.

Im Laufe der Jahre habe ich drei Entwicklungsphasen beobachtet. In der Anfangszeit waren wir 3 oder 4 Kollegen, die gemeinsam an denselben Aufgaben arbeiteten, alle als Generalisten. Danach folgte eine Phase, in der wir zwei Gruppen von Generalisten hatten: eine Gruppe von Beratern, die die Aufgaben leiteten, und daneben ein Support-Team. Heute befinden wir uns in der dritten Phase, in der wir viele Spezialisten im Support haben, etwa im Bereich Marketing und Controlling, sowie spezialisierte Berater für Interimslösungen, Senior-Positionen und bestimmte geografische Regionen. Die Spezialisierung ist ein großer Gewinn, denn ich glaube, dass unsere Screening- und Netzwerkprozesse durch das zusätzliche Fachwissen im Team deutlich verbessert wurden.

Welche zentralen Werte haben dich beim Aufbau von Treasurer Search geleitet, und wie prägen sie die heutige Arbeitsweise des Unternehmens?

Unsere Kernwerte stammen aus meinen persönlichen Werten und sind vielleicht auch ein wenig mit meiner niederländischen Mentalität und meiner Freude an einem internationalen Umfeld verbunden. Einer der Werte ist, immer auf Augenhöhe zu agieren, sei es mit Kunden, Kandidaten oder untereinander. Ich glaube, dies ist mit dem Aufbau langfristiger Beziehungen verbunden. Das Ergebnis ist, dass man als Personaldienstleister und Arbeitgeber bessere Arbeit leistet, bessere Kandidaten auswählt und Kandidaten hilft, eine durchdachte Karriere aufzubauen. Die Kommunikation auf Augenhöhe und offen und ehrlich zu sein, funktioniert für mich am besten.

Eines der großartigen Dinge am Recruiting ist, wie einfach es ist, zu messen, ob man gut ist: Man bringt die richtigen Leute zusammen oder eben nicht. Zum Glück beweisen wir als Team regelmäßig, dass wir es können. Und eng damit verbunden ist die Qualität unserer Dienstleistungen. Wir möchten, dass Kunden und Kandidaten zu uns zurückkehren, und lehnen es ab, einen schlechten Job zu machen. Es macht mich stolz, wenn Kunden wieder zu uns kommen und uns bitten, weitere Mitarbeiter zu finden.

Aber auch der Spaß an der Zusammenarbeit ist wichtig. Natürlich ist der Hauptzweck nicht der Spaß, aber ohne ihn wird es schwieriger, Freude an der Arbeit zu haben. Diese Aspekte sind für mich immer noch wichtig, und ich denke, dass sie in der heutigen Marktsituation noch wichtiger sind. Wir sehen, dass sich der Markt verändert, und die Macht der Kandidaten steigt aufgrund des Fachkräftemangels.

Wenn du auf die letzten 15 Jahre zurückblickst, was würdest du als die größten Erfolge von Treasurer Search bezeichnen?

Das ist eine schwierige Frage, weil es so viele verschiedene Erfolge gibt. Aus geschäftlicher Sicht waren Momente wie der erste Auftrag, den wir von einem Unternehmen spontan erhielten, oder die Platzierung unseres ersten Konzern-Treasurers bei einem börsennotierten Unternehmen wichtige Meilensteine. Auch der Aufbau kompletter Treasury-Teams hat viel Spaß gemacht.

Wir haben 15 Jahre gefeiert, und man denkt darüber nach und realisiert, dass es ein Büro gibt, in dem Menschen arbeiten, die Kinder zu Hause haben, Hypotheken abzahlen, ihr Leben aufbauen und Spaß haben. Es ist äußerst erfüllend zu wissen, dass ihre Rechnungen durch das bezahlt werden, was wir gemeinsam aufgebaut haben.

Gibt es etwas, das du rückblickend anders gemacht hättest, oder Lektionen, die du teilen möchtest?

Natürlich machen wir Fehler, und wir sind nicht das Geschenk Gottes an das Recruiting. Niemand ist perfekt. Lernen ist immer mit den Zielen verbunden, die man sich setzt. Hätten wir uns zum Ziel gesetzt, das meiste Geld zu verdienen oder nur Senior-Positionen zu besetzen, hätten wir sicherlich einiges anders gemacht.

Rückblickend denke ich, dass wir mit einem weniger organischen und mehr faktenorientierten Ansatz einige Fehler hätten vermeiden können – Investitionen, die keinen Ertrag gebracht haben, oder Entwicklungen, die schneller hätten umgesetzt werden können. Aber das gehört auch zum Lernprozess. Es gibt nichts, das ich grundlegend anders machen würde, außer man hätte im Nachhinein den perfekten Überblick.

Können Sie Ihren Ansatz zum Networking und Beziehungsaufbau innerhalb der Treasury-Community erklären?

Ich denke, es ist eine Mischung aus verschiedenen Dingen. Zunächst versuchen wir als Team von 15 Personen, unsere individuellen Ansätze mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. Dabei gilt das Prinzip der Augenhöhe, das ich bereits erwähnt habe – sei es im Umgang mit Kandidaten, Kunden oder Kollegen. Gleichzeitig ist es aber auch ein persönlicher Ansatz. Unsere Teammitglieder sollten sich wohl dabei fühlen, wie sie mit der Außenwelt kommunizieren. Beim Austausch mit Kandidaten und Kunden geht es um eine Balance zwischen der Vermittlung relevanter Inhalte und dem Beziehungsmanagement.

Für uns steht der kontinuierliche Kontakt im Vordergrund, in einem Rhythmus, der sich für alle Beteiligten gut anfühlt. Das geschieht durch eine Mischung aus persönlichen Treffen, Telefonaten, E-Mails und modernen Marketingansätzen. In letzter Zeit haben sich auch Online- und Live-Veranstaltungen als sehr erfolgreich erwiesen. Ich versuche, den Prozess nicht zu stark zu strukturieren, da er sonst unnatürlich wirkt. Das ist ein wenig unser Ansatz im Beziehungsaufbau und in der Treasury-Community.

Wie balancieren Sie die Bedürfnisse der Kunden mit denen der Kandidaten?

Seien Sie offen, transparent und ehrlich. Teilen Sie über Kandidaten keine Informationen, die diese nicht selbst preisgegeben haben, und umgekehrt. Denken Sie stets an die langfristige Beziehung und streben Sie keine kurzfristigen Erfolge an. Wenn Sie Abstriche machen oder eine Stelle einem Kandidaten aufdrängen und dabei etwas schiefgeht, wird sich das negativ auf zukünftige Kooperationen auswirken. Offenheit und Transparenz waren von Anfang an die Grundpfeiler unserer Arbeit.

Wie bereits erwähnt, hat sich die Welt weiterentwickelt; Transparenz ist heute keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit. Seien Sie offen und sagen Sie den Kunden: „Okay, Sie zahlen die Rechnung, aber ich kann Kandidaten aus diesem Grund nicht unethisch behandeln.“ Lassen Sie sich nicht von einem Kandidaten mit einem hervorragenden Lebenslauf manipulieren. Der Ansatz der Augenhöhe bleibt daher entscheidend.

Was sind deine Zukunftsvisionen für Treasurer Search?

Wir sollten unsere Erfolge und Strategien rationaler und analytischer betrachten, aber die Unternehmenswerte werden bleiben. Ich hoffe, dass wir ein stabiles Unternehmen aufbauen können, das nicht von einer oder wenigen Personen abhängig ist. Sei ein Unternehmen, das sowohl glückliche als auch schwierige Zeiten überstehen kann. Wir möchten wachsen, besonders im deutschsprachigen Raum, und können uns vorstellen, in weitere geografische Regionen zu expandieren, abhängig von den Menschen, die zu uns kommen. Es bleibt ein Geschäft, das von Menschen lebt.

Was wir definitiv nicht tun werden, ist, in andere Dienstleistungsbereiche zu expandieren. Unsere Kernkompetenz bleibt das Recruting für Festanstellungen und Interim-Positionen.Sie werden bei uns kein kostenpflichtiges Karriere-Coaching, keine Treasury-Beratung, keine Bildungsangebote oder Ähnliches finden. Was Sie jedoch von uns erwarten können, ist, dass wir weiterhin in unsere Kernkompetenzen investieren: Einerseits im Treasury-Bereich und andererseits im Recruitment. Beide Bereiche befinden sich in einem stetigen Wandel und entwickeln sich kontinuierlich weiter. Das hält uns wachsam und bereichert unsere Position.

„Ich bin überzeugt, dass Sie als Unternehmer in den meisten Fällen eine Leidenschaft für Ihr Kerngeschäft entwickeln sollten. Bill Gates hatte eine Leidenschaft für Computer, Phil Knight für das Laufen, und ich liebe die Kombination aus Recruiting und Treasury. Wenn Sie in der Start-up-Phase feststellen, dass Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung nebensächlich ist, sollten Sie Ihr Vorhaben überdenken.“

Treasurer spielen in großen Organisationen eine bedeutende und oft strategische Rolle. Sie arbeiten in kleinen Teams, weshalb HR-Manager und interne Recruiter selten gezielt nach ihnen suchen müssen. Die spezielle Fachsprache im Treasury und die einzigartigen Merkmale des Nischenarbeitsmarktes machen das Recruiting oft schwierig, da herkömmliche Methoden häufig nicht zum Erfolg führen. Daher haben wir einige Erkenntnisse zusammengetragen, die HR-Managern beim Recruiting eines Treasurers helfen können.

Was macht ein Treasurer genau?

Erfolgreiche Corporate Treasurer gewährleisten die langfristige Zahlungsfähigkeit ihres Unternehmens, nicht nur kurzfristig, sondern auch in Zukunft. Sie verfügen über spezialisierte Kenntnisse in Corporate Finance, Risikomanagement und Cash-Management. Mitarbeiter in diesen Positionen bearbeiten häufig einen oder mehrere dieser Bereiche und verwenden dabei unterschiedliche Fachtermini. Die Vielfalt der Jobtitel in verschiedenen Regionen kann die Verwirrung weiter erhöhen. Zum Beispiel bedeutet der Titel “Assistant Treasurer” in Europa oft, dass es sich um eine Junior Position handelt, während diese in den USA eine ranghöhere Person ist.

Eine ausführlichere Beschreibung der Aufgaben eines Treasurer finden Sie hier auf treasuryXL.

Erforderliche Fähigkeiten und Qualitäten eines Treasurers

Bei dem Recruiting für Treasury-Positionen sollte HR nach Kandidaten mit folgenden Eigenschaften suchen:

• Starke quantitative und analytische Fähigkeiten
• Detailorientierte Denkweise
• Hervorragende Kommunikationsfähigkeiten
• Konservative Risikoeinstellung und hohe ethische Standards
• Anpassungsfähigkeit an branchenspezifische Bedingungen

Während Treasury-Fähigkeiten in verschiedensten Branchen einsetzbar sind, ist es entscheidend, die branchenspezifischen Dynamiken zu verstehen. Zum Beispiel erfordern asset-intensive Unternehmen oder solche mit internationalen Operationen im Vergleich zu Inlandseinzelhändlern unterschiedliche Treasury-Ansätze.

Erfüllung regulatorischer Anforderungen

Regulatorische Anforderungen sind für Treasurer essenziell, insbesondere im Umgang mit Banken und Finanzberichterstattung. Dies ist jedoch nur ein Teil ihrer umfassenderen Verantwortung im Risikomanagement. Sie bewältigen auch Marktrisiken (wie Zinssätze, Devisen und Rohstoffe), operationelle Risiken (wie die Kontrolle des Zugangs zu Bankkonten) und manchmal Versicherungsangelegenheiten.

HR kann Kandidaten bewerten, indem sie deren Erfahrung in regulatorischen Anforderungen und Risikomanagement betrachten, jedoch sollten sie auch Eigentumsverhalten und Risikoverhalten als entscheidende Faktoren in Betracht ziehen.

Strategischer Beitrag zu finanziellen Zielen

Das Treasury nimmt eine strategische Rolle ein, um die finanziellen Ziele einer Organisation zu unterstützen. Besonders bei der Finanzierung ist das Treasury entscheidend für die Sicherstellung der finanziellen Mittel für neue Investionen. Beim Management von Devisen- und Zinsrisiken kann das Treasury potenziell existenzbedrohende Probleme verhindern. Im Cash-Management sorgt das Treasury für die Geschäftskontinuität, indem es sicherstellt, dass Gehälter und andere Verpflichtungen erfüllt werden.

HR sollte nach Kandidaten suchen, die nicht nur über technische Fähigkeiten verfügen, sondern auch verstehen, wie sie ihre Arbeit mit der umfassenderen Unternehmensstrategie in Einklang bringen können.

Treasurer sollten proaktiv sein und nicht erwarten, dass Geschäftsleiter oder Kollegen in den Bereichen Finanzen, Vertrieb und anderen Funktionen sie automatisch informieren. Hier sehen wir oft, dass moderne Treasurer besser abschneiden als die “altmodischen”.

Wie Treasurer Search helfen kann

Als spezialisierte Personalberatung haben wir den Vorteil, bereits bestehende Beziehungen zu potenziellen Kandidaten zu haben, was es uns ermöglicht, schnell einen breiteren und vielfältigeren Kandidatenpool zu präsentieren. Durch gründliche Interviews mit HR gewährleisten wir einen besseren Screening-Prozess. In der derzeit schwierigen Situation auf dem Arbeitsmarkt mit knappen Ressourcen sind traditionelle Werbemethoden oft unzureichend. Eine direkte Suche und gezielte Ansprache sind aus diesem Grund unerlässlich.

Unsere Erfahrung im Verständnis der spezifischen Kanäle, die Arten von Kontaktaufnahmen und die Sprache, die bei Treasury-Profis Anklang findet, ermöglicht es uns, den richtigen Kandidaten an HR Manager zu vermitteln und eine erhebliche Zeitersparnis zu bieten. Wenn man alle Aspekte berücksichtigt, bietet die Nutzung eines spezialisierten Recruiters oft das beste Preis-Leistungs-Verhältnis. Glücklicherweise sind wir nicht die Einzigen, die diese Meinung vertreten. Seit 2009 haben Hunderte von Treasurer durch unsere Dienstleistungen erfolgreich neue Positionen gefunden, was zu großer Zufriedenheit und Erfolg unserer Kunden geführt hat.

Wenn Sie von unserem Fachwissen profitieren möchten, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren! Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Gehaltstransparenz ist ein Thema, das in der Personalgewinnung zunehmend an Bedeutung gewinnt. Als Recruitment Consultant ist es mein Ziel, qualifizierte Kandidaten und passende Unternehmen erfolgreich zusammenzubringen. Dabei spielt Offenheit im Umgang mit Gehältern eine entscheidende Rolle – nicht nur für die Effizienz des Prozesses, sondern vor allem für die Zufriedenheit der Kandidaten und Unternehmen.

Unterschiede in der Gehaltstransparenz: Niederlande vs. Deutschland

In den Niederlanden ist es üblich, dass Bewerber offen über ihr aktuelles Gehalt und ihre Gehaltsvorstellungen sprechen. Diese Transparenz erleichtert es, die richtigen Arbeitgeber für Kandidaten zu finden, da die Erwartungen von Beginn an klar sind. In Deutschland hingegen zögern viele Bewerber, ihr Gehalt preiszugeben. Diese Zurückhaltung führt oft zu einem „Hit-and-Miss“-Ansatz, bei dem Positionen nicht optimal passen und der Vermittlungsprozess unnötig in die Länge gezogen wird.

Eine offene Kommunikation kann dieses Problem vermeiden und ermöglicht eine schnellere und effektivere Vermittlung. Sie sorgt auch für weniger Frustration auf der Kandidatenseite, da diese nicht mehr mit gehaltlich unpassenden Vakanzen kontaktiert werden.

Warum ist Gehaltsinput wichtig für Bewerber?

Für Bewerber ist das Gehalt oft ein ausschlaggebender Faktor bei der beruflichen Entscheidung. Studien, wie beispielsweise die von Kununu, zeigen, dass in Deutschland eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern mehr Transparenz bei Gehaltsfragen wünscht. 67 % der Befragten möchten wissen, was ihre Kollegen verdienen, und 56 % wünschen sich, dass zumindest der Gehaltsrahmen in Stellenanzeigen veröffentlicht wird. Diese Entwicklung zeigt, wie relevant das Thema für Bewerber ist.

Ein Mangel an Gehaltsinformationen kann zu einem deutlichen Rückgang der Bewerberzahlen führen. Tatsächlich zeigen internationale Studien, dass Unternehmen bis zu 70 % weniger Bewerber erhalten, wenn sie keine Gehälter in ihren Stellenanzeigen angeben. Das bedeutet, dass Unternehmen, die Gehälter nicht offenlegen, einen großen Teil potenzieller Talente verlieren.

Bewerber möchten von Anfang an wissen, ob sich der Bewerbungsprozess für sie lohnt und ob ihre Gehaltsvorstellungen im Rahmen des Möglichen liegen. Auch wenn einige Bewerber argumentieren, dass ihr bisheriges Gehalt für eine neue Position nicht relevant sei, fragen wir oft: „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie bereit wären, einen Rückschritt im Gehalt zu akzeptieren?“ Diese Frage hilft, die Gehaltserwartungen realistischer zu machen und Missverständnisse zu vermeiden.

Warum ist Gehaltsinput wichtig für Unternehmen?

Für Unternehmen geht Gehaltstransparenz über die bloße Festlegung eines Budgets hinaus. Transparente Gehaltsstrukturen tragen maßgeblich dazu bei, eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur zu fördern. Wenn Unternehmen zögern, Gehälter offenzulegen, stellt sich die Frage: Ist das eigentliche Problem nicht größer, wenn Mitarbeiter über Gehälter sprechen und das Unternehmen nicht in der Lage ist, diese Unterschiede transparent und nachvollziehbar zu erklären?

Gehaltstransparenz von Anfang an reduziert nicht nur Missverständnisse, sondern sorgt auch dafür, dass Unternehmen schneller und fundierter Entscheidungen treffen können. Wenn das Gehalt erst spät im Prozess offenbart wird und nicht den Vorstellungen der Kandidaten entspricht, führt dies oft zu Enttäuschungen und viel vergeudeter Zeit – für beide Seiten. Offenheit hilft, dieses Risiko zu minimieren.

Wie Gehaltstransparenz die Kandidatengewinnung verbessert

1. Gezieltere Vermittlung: Wenn die genauen Gehaltsvorstellungen eines Kandidaten klar sind, kann gezielt nach Positionen gesucht werden, die diesen Erwartungen entsprechen. Dies führt dazu, dass sowohl der Kandidat als auch das Unternehmen zufriedener sind, da beide Seiten von Anfang an wissen, was auf sie zukommt.

2. Vertrauensbildung: Gehaltstransparenz schafft Vertrauen – sowohl zwischen mir und den Kandidaten als auch zwischen den Kandidaten und den Unternehmen. Durch offene Gespräche über Gehaltsvorstellungen können Missverständnisse und unangenehme Überraschungen vermieden werden. Vertrauen ist ein zentraler Faktor, um langfristige und erfolgreiche Arbeitsverhältnisse zu etablieren.

3. Schnellere Platzierung: Unternehmen, die von Anfang an offen über Gehälter sprechen, können schneller Entscheidungen treffen, da sie die Erwartungen der Kandidaten kennen. Dies führt zu kürzeren Vermittlungszeiten, da beide Seiten frühzeitig wissen, ob die finanziellen Rahmenbedingungen passen. Es spart Zeit und reduziert den Aufwand für nachträgliche Gehaltsverhandlungen.

4. Weniger Enttäuschungen: Wenn Gehälter erst spät im Bewerbungsprozess thematisiert werden und nicht den Vorstellungen der Kandidaten entsprechen, kann dies zu Frustration und Verzögerungen führen. Durch frühzeitige Transparenz lässt sich dieses Risiko minimieren, da beide Seiten bereits zu Beginn des Prozesses wissen, was sie erwartet. So wird verhindert, dass viel Zeit in Positionen gesteckt wird, die gehaltlich für den Kandidaten und die Firmen nicht in Frage kommen.

Fazit: Gehaltstransparenz als Erfolgsfaktor

Gehalt ist für viele Menschen einer der wichtigsten Faktoren bei der Entscheidung für einen neuen Job. Gehaltstransparenz führt nicht nur zu effizienterer Kandidatengewinnung, sondern auch zu zufriedeneren Kandidaten und Unternehmen. Während in den Niederlanden diese Offenheit bereits gang und gäbe ist, zeigt sich auch in Deutschland ein wachsender Trend hin zu mehr Transparenz, der den gesamten Rekrutierungsprozess verbessert. Gut, dass ab dem 7. Juni 2026 das Pay-Transparency-Directive der EU von allen Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, und die Unternehmen somit verpflichtet sind, die Gehaltsrahmen für jeden Job offenzulegen.

Durch offene und klare Kommunikation über Gehälter können wir als Recruitment Consultants sicherstellen, dass die richtigen Kandidaten die passenden Unternehmen finden – und dass am Ende alle Beteiligten zufrieden sind.

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten läuft nicht immer nach einem Standardschema. Im Gegensatz zu einem Fertigungsprozess geht es beim Recruiting nicht darum, einen Kandidaten zu produzieren, sondern vielmehr um einen Abstimmungsprozess, bei dem die Erwartungen sowohl des Kunden als auch des Kandidaten erfüllt werden sollen. Dies ist niemals ein klar definierbarer Prozess. So auch bei unserem Kunden in Berlin: Unser Kunde brauchte einen Group Treasurer, der eine führende Rolle im IPO-Prozess übernehmen kann.

Neben Expertise in verschiedenen Finanzmärkten waren in diesem Fall auch Standort, Persönlichkeit und Budget entscheidend. Der Kandidat hätte ein Bänker, Corporate Treasurer oder in der Strategieberatung tätig sein können.

Einblicke in den deutschen Recruiting-Markt

Unsere kürzliche Platzierung in Berlin lieferte einmal mehr wertvolle Einblicke in den deutschen Recruiting-Markt und verdeutlichte erneut, wie sich die Projekte hier von Projekten in anderen Ländern unterscheiden. Hier sind einige interessante Erkenntnisse unserer Berater:

Die Besetzung von Führungspositionen, insbesondere von Group Treasurer-Rollen, erfordert in Deutschland in der Regel deutlich mehr Zeit. Der Evaluierungsprozess mit mehr Gesprächsrunden, wechselnder Besetzung und umfassenden Referenzüberprüfungen ist in der Regel zeitintensiver. Der gesamte Prozess in Deutschland ist oft strukturierter und systematischer als in anderen Märkten. Obwohl dieser Ansatz komplexer ist, verbessert er die Übereinstimmung und Zufriedenheit beider Parteien. Der Kandidatenpool entspricht zwar internationalen Trends, weist aber auch einige Besonderheiten auf. Zusätzlich erwies sich die Einbeziehung von Bänkern in die Suche, obwohl untypisch für den deutschen Markt, als erfolgreicher Ansatz, auch wenn er mit Herausforderungen verbunden war.

Treasurer Search in Deutschland: Fortsetzung folgt!

Insgesamt hat unser Engagement auf dem deutschen Markt uns bisher wertvolle Erkenntnisse und sehr schöne Erfolge gebracht. Die Komplexität der Projekte erfordert zwar mehr Zeit und Aufwand, ermöglicht aber auch eine gründlichere Evaluierung. Flexibilität und effektive Kommunikation sind dabei von großer Bedeutung. Neben fachlicher Expertise und Persönlichkeit spielt in Deutschland auch der Standort eine entscheidende Rolle. Unser Match des Monats in Deutschland zeigt: Unser individueller Ansatz zahlt sich aus. Auch wenn die Prozesse hier manchmal etwas länger dauern, zählt letztendlich das Ergebnis! Wir freuen uns darauf, Sie über weitere spannende Matches in Deutschland auf dem Laufenden zu halten!

Kontaktieren Sie uns gerne für eine Beratung zu Ihren Recruiting Bedürfnissen oder bewerben sie sich hier für unsere Treasury Positionen

In unserer Interviewserie freuen wir uns, Antonio vorzustellen, unseren neuen Recruitment Consultant für Deutschland. Mit seinem fundierten Hintergrund in der Psychologie und seiner Leidenschaft für das Verständnis menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz bringt Antonio eine einzigartige Perspektive in unser Team ein.

Erfahre mehr über seinen Werdegang, seine Einblicke in den Recruitmentprozess und seine Herangehensweise beim Aufbau bedeutungsvoller Beziehungen in der Treasury-Community. Los geht’s!

Erzähl uns doch etwas über dich, deinen Hintergrund und deine Erfahrungen.

Mein Hintergrund liegt in der Psychologie. Schon immer war ich fasziniert von menschlichem Verhalten und der Frage, warum wir so handeln, wie wir es tun. Deshalb habe ich Psychologie studiert, mit einem besonderen Fokus auf die Wissenschaft des menschlichen Verhaltens.

Schon bald wurde mir klar, dass ich keine Karriere in der Therapie oder Forschung einschlagen wollte, sondern die Psychologie in einem beruflichen Kontext anwenden möchte. Das führte mich zu einem Master in Arbeits- und Organisationspsychologie.

Was hat dich dazu bewegt, eine Karriere im Treasury-Recruiting zu verfolgen, und was begeistert dich an diesem Bereich besonders?

Ich wollte in einem professionellen Umfeld mit Menschen arbeiten. Als Psychologe ist es entscheidend, Zusammenhänge zwischen scheinbar unabhängigen Elementen zu erkennen. Das passt perfekt zum Recruiting wo es darum geht, die ideale Übereinstimmung zwischen einem Kandidaten und einem Unternehmen zu finden.

Was sind die größten Unterschiede zwischen den Niederlanden und Deutschland, wenn es um Kandidaten und Kunden geht?

Der größte Unterschied liegt in der Formalität. Deutschland ist in seinem Ansatz und seinen hierarchischen Strukturen wesentlich konservativer. In den Niederlanden ist es üblich und angenehm, Vornamen zu verwenden, aber in Deutschland würde ich dies nur tun, wenn ich sicher bin, dass es akzeptiert wird.

Wie gehst du beim Networking und dem Aufbau von Beziehungen in der Treasury-Community vor?

Mein Ansatz besteht darin, den Menschen zu vermitteln, dass wir hier sind, um ihnen zu helfen, nicht um etwas zu verkaufen oder aufzuzwingen. Wenn ich jemanden kontaktiere, lege ich großen Wert auf das gegenseitige Nutzen. Mein Ziel ist es, Kandidaten dabei zu begleiten, Positionen zu finden, die ihnen wirklich zusagen, und sicherzustellen, dass sie unsere Zusammenarbeit als positive und wertvolle Erfahrung wahrnehmen.

Was motiviert dich am Recruiting?

Recruiting begeistert mich, weil es die besondere Chance bietet, Kandidaten eine positive und bedeutungsvolle Erfahrung zu ermöglichen. Mir liegt viel daran, die Kandidaten persönlich kennenzulernen, um sie den Kunden authentisch und präzise vorzustellen. Durch diesen sorgfältigen, persönlichen Ansatz sorge ich dafür, dass sich beide Seiten verstanden fühlen und mit dem Recrutingprozess zufrieden sind.

Was sind deine größten Stärken im Aufbau von Beziehungen zu Kandidaten und Kunden?

Als Deutscher verstehe ich die Kultur und die geschäftlichen Gewohnheiten hierzulande. Durch meine Gründlichkeit und mein aufmerksames Zuhören kann ich die Feinheiten jedes Kandidatenprofils präzise erfassen und im Gedächtnis behalten. Diese Detailgenauigkeit vermittelt den Kandidaten das Gefühl, geschätzt zu werden, und lässt die Kunden den Wert unseres sorgfältigen Recruitingprozesses erkennen.

Welchen Rat würdest du Kandidaten geben, die ihre Karriere im Treasury-Bereich voranbringen möchten?

Obwohl ich nicht direkt im Treasury-Bereich tätig bin, kenne ich den Recruitingprozess sehr gut. Mein Haupttipp ist, dein LinkedIn-Profil stets aktuell und umfassend zu pflegen. Achte darauf, deine bisherigen Rollen, Erfahrungen und auch einige persönliche Informationen klar darzustellen. Ein detailliertes LinkedIn-Profil hilft Recruitern und Arbeitgebern, ein besseres Bild von dir zu bekommen und dich mit passenden beruflichen Möglichkeiten zu verbinden.

Wenn du anderen einen Ratschlag in Form eines Zitats geben könntest, welches wäre das?

“Knüpfe so viele Kontakte wie möglich – es wird dir nur zugutekommen”

Im Zuge unserer fortlaufenden globalen Expansion freuen wir uns Ihnen, mitteilen zu können, dass wir den Treasurer Test nun auch deutschen Kunden anbieten. Diese Entscheidung steht im Einklang mit unserem Ziel, langfristige Beziehungen zur Treasury-Community aufzubauen und unseren Kunden Mehrwert zu bieten.

Warum bieten wir deutschen Kandidaten und Kunden den Treasurer Test an ?

Wir sind überzeugt, dass der Treasurer Test einen bedeutenden Mehrwert für den deutschen Treasury-Arbeitsmarkt darstellen kann. Durch die Bereitstellung des Treasurer Tests für deutsche Kandidaten und Kunden zeigen wir unser Engagement für die deutsche Treasury-Community und schaffen Mehrwert sowohl für Kandidaten als auch Arbeitgeber. Der Test ist ein wertvolles Instrument, welches deutschen Arbeitgebern helfen kann, die Fähigkeiten von Treasury-Profis zu identifizieren und zu bewerten, um die passenden Kandidaten für offene Positionen zu finden. Darüber hinaus kann der Test die Effizienz und Effektivität des deutschen Treasury-Arbeitsmarkts verbessern.

Wie passt dies zu unseren Zielen und Strategien?

Unsere Entscheidung, den Treasurer Test deutschen Kandidaten und Kunden anzubieten, steht im Einklang mit unseren Gesamtzielen und Strategien auf verschiedene Weisen:

• Aufbau langfristiger Beziehungen: Wir sind der Überzeugung, dass der Aufbau langfristiger Beziehungen zur Treasury-Community entscheidend für unseren Erfolg ist. Durch das Angebot des Treasurer Tests können wir unser Engagement für die deutsche Treasury-Community präsentieren und das Vertrauen potenzieller Kunden gewinnen.
• Bereitstellung zusätzlichen Mehrwerts: Wir verpflichten uns dazu, unseren Kunden Mehrwert zu bieten. Der Treasurer Test ist ein wertvolles Instrument, welches deutschen Arbeitgebern dabei helfen kann, fundierte Entscheidungen zu Einstellungen treffen und die Leistung ihres Teams zu verbessern.
• Optimierung besserer Übereinstimmungen: Eine unserer einzigartigen Verkaufsargumente (Unique Selling Propositions = USPs) ist unsere Fähigkeit, bessere Übereinstimmungen zwischen Arbeitgebern und Kandidaten zu schaffen. Der Treasurer Test kann uns dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die gut zu den spezifischen Bedürfnissen und Anforderungen unserer Kunden passen.

Vorteile für deutsche Kunden

Der Treasurer Test bietet unseren deutschen Kunden verschiedene Vorteile, darunter:

• Recruitment: Der Test kann Arbeitgebern helfen, die Fähigkeiten von deutschen Treasury-Profis zu identifizieren und zu bewerten, um die passenden Kandidaten für offene Positionen zu finden. Coaching: Die Testergebnisse können für Coaching- und Entwicklungsmaßnahmen für Treasury-Profis genutzt werden, um ihnen bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und der Förderung ihrer Karriere zu helfen.
• Team-Bewertung: Der Test kann zur Bewertung der Fähigkeiten und Stärken eines gesamten Treasury-Teams verwendet werden, um Bereiche für Verbesserung und Entwicklung zu identifizieren.

Was offenbart der Treasurer Test Score?

Der Treasurer Test Score gibt wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten von Kandidaten:

• Treasury-Fähigkeiten: Der Test bewertet das Fachwissen und die Kompetenzen eines Kandidaten in verschiedenen Bereichen des Treasury, einschließlich Finanzanalyse, Risikomanagement und Liquiditätsmanagement.
• Persönlichkeitstyp: Der Test bewertet auch den Persönlichkeitstyp eines Kandidaten, um Arbeitgebern dabei zu unterstützen, festzustellen, ob ein Kandidat gut in ihre Teamkultur passt.

Wir ermutigen alle deutschen Treasury-Profis, den Treasurer Test abzulegen. Der Test ist kostenlos und vertraulich, und die Ergebnisse können zur Identifizierung von Verbesserungs- und Entwicklungsbedarfen verwendet werden. Nutzen Sie diese wertvolle Gelegenheit, Ihre berufliche Planung durch die Teilnahme am Treasurer Test zu bereichern.

Treasurer Test Anfrage

Bei Treasurer Search sind wir bestrebt, nicht nur in der Auswahl der Kandidaten, sondern auch im gesamten Recruitmentprozess höchste Qualität zu liefern. Egal, ob Sie Kandidat oder Kunde sind – Sie verdienen einen Prozess, der transparent, effizient und individuell auf Ihre Bedürfnisse angepasst ist. Doch wie stellen wir sicher, dass dies auch wirklich geschieht?

Proaktive Kommunikation

Wir legen großen Wert darauf, alle Beteiligten stets auf dem Laufenden zu halten. Für Kandidaten, die sich in einem aktiven Prozess befinden, bedeutet das, rechtzeitig über die nächsten Schritte informiert zu werden. Niemand sollte das Gefühl haben, uns hinterherlaufen zu müssen, um Antworten zu erhalten – das ist unsere Aufgabe. Indem wir immer einen Schritt voraus sind, sorgen wir dafür, dass sich die Kandidaten unterstützt fühlen und nie im Unklaren gelassen werden.

Auch unsere Kunden verdienen klare und ehrliche Informationen – selbst wenn sich der Prozess länger zieht als erwartet. Transparenz ist für uns der Schlüssel, weshalb wir dafür sorgen, dass unser Support-Team alle stets auf dem neuesten Stand hält, damit die Erwartungen in jeder Phase des Prozesses klar und realistisch sind.

Beziehungen, die bleiben

Eine erfolgreiche Platzierung ist für uns nicht das Ende, sondern der Beginn einer langfristigen Zusammenarbeit. Nachdem ein Kandidat seine neue Position angetreten hat, bleiben wir in Kontakt. Unsere Berater setzen sich nach einigen Wochen und Monaten erneut mit den Kandidaten in Verbindung, um nachzuhören, wie es ihnen geht – und wir feiern sogar erfolgreiche Platzierungen gemeinsam bei einem Mittagessen! Diese kontinuierliche Betreuung stärkt das Vertrauen und unser Netzwerk, sodass sowohl Kandidaten als auch Kunden immer wieder auf uns zurückkommen.

Mehr als nur eine erfolgreiche Platzierung

Erfolg entsteht durch viele unsichtbare Schritte. Unser Support-Team arbeitet intensiv daran, den gesamten Prozess reibungslos zu gestalten – von der Vermittlung qualifizierter Kandidaten in die ideale Position bis hin zu regelmäßigen Updates und dem Sammeln von Feedback. Nach jeder Platzierung bitten wir um ein Feedback zu unseren Dienstleistungen, um die Möglichkeit zu bekommen uns kontinuierlich verbessern zu können.

Unser Anspruch geht über erfolgreiche Platzierungen hinaus: Wir möchten ein Recruitmenterlebnis bieten, das persönlich, transparent und vor allem zufriedenstellend ist. Denn für uns bedeutet Qualität nicht nur, gute Ergebnisse zu liefern – es geht auch um den gemeinsamen Weg, den wir gehen.

Wenn Sie Teil dieses Prozesses waren, würden wir uns freuen, wenn Sie Ihre Erfahrungen mit uns teilen können. 

In unserer modernen Welt ist eine durchdachte Herangehensweise an die eigene berufliche Entwicklung entscheidend, um sowohl Erfolg als auch persönliche Erfüllung zu gewährleisten. Die berufliche Laufbahn sollte nicht einfach als Aneinanderreihung von Jobs betrachtet werden, sondern vielmehr als faszinierende Lebensreise. Genauso wie die Wahl eines Lebenspartners, die Entscheidung für einen Wohnort oder die Gründung einer Familie, haben auch Ihre beruflichen Entscheidungen einen erheblichen Einfluss darauf, wie Sie Ihr Leben gestalten und erleben.

Wir von Treasurer Search betonen die Wichtigkeit, auf Ihrem beruflichen Weg durchdachte Entscheidungen zu treffen. Wir haben festgestellt, dass immer mehr Menschen ihre Karriere aktiv gestalten und dabei Faktoren wie Work-Life-Balance, Einfluss auf die Branche und persönliche Erfüllung berücksichtigen. Um Sie bei diesem strategischen Ansatz zu unterstützen, stellen wir Ihnen den Treasurer Test vor – ein wertvolles Instrument, das Sie auf dem Weg zu einer erfolgreichen und erfüllenden Karriere im Finanzwesen unterstützen kann.

Was spricht dafür den Treasurer Test zu absolvieren ?

Ihr beruflicher Erfolg hängt nicht nur von Ihren Qualifikationen und Erfahrungen ab, sondern auch von Ihren kognitiven Qualitäten und Persönlichkeitsmerkmalen. Mithilfe des Treasurer Tests erhalten Sie wertvolle Einblicke in diese Bereiche, um fundierte Entscheidungen für Ihre Karriere treffen zu können.

Unser Ansatz:

Bei Treasurer Search legen wir großen Wert darauf, langfristige Beziehungen sowohl zu unseren Kandidaten als auch zu unseren Kunden aufzubauen. Wir sind uns bewusst, dass der berufliche Werdegang jedes Einzelnen einzigartig ist, und stehen Ihnen zur Seite, um Sie auf diesem Weg zu unterstützen. Als Ausdruck unseres Engagements für Ihren Erfolg bieten wir gelegentlich den Treasurer Test für Kandidaten an, die zu unserer Zielgruppe passen.

Unser exklusives Angebot für deutsche Treasurer:

Mit unserer Expansion auf dem deutschen Markt, freuen wir uns, den Treasurer Test für eine begrenzte Anzahl deutscher Treasurer, mit denen wir hoffen, in Zukunft zusammenzuarbeiten, kostenlos anbieten zu können. Diese Gelegenheit ermöglicht es Ihnen, sich mit der internationalen Treasury-Population zu messen und wertvolle Einblicke in Ihr berufliches Profil zu gewinnen.

Wie starten Sie?

Wenn Sie dazu bereit sind, aktiv die Gestaltung Ihrer Treasury-Karriere in die Hand zu nehmen, kontaktieren Sie gerne Britta oder Alana, um Ihr Interesse am Treasurer-Test zu äußern. Alternativ können Sie auch das untenstehende Formular ausfüllen. Nach Abschluss des Tests bieten wir Ihnen die Möglichkeit an, Ihre Ergebnisse mit Britta zu besprechen, um individuelle Einblicke in Ihre Stärken und Entwicklungsbereiche zu gewinnen.

Da die Verfügbarkeit begrenzt ist, möchten wir Sie dazu ermutigen, diese Gelegenheit zu nutzen, um Ihre Karriereplanung zu verbessern. Falls Sie interessiert sind, teilen Sie es uns mit, damit wir gemeinsam die vielfältigen Möglichkeiten erkunden können, die Ihnen auf dem Weg zu einer erfolgreichen Treasury-Karriere offenstehen.

Treasurer Test Anfrage